Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. 1)

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 2)

вследствие обладания интеллектом люди способны к по стоянному совершенствованию и развитию, что является наи более важным и долговременным источником повышения эф фективности любого общества или отдельной организации; 3)

люди выбирают определенный вид деятельности, осознан но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп равления должен предоставлять все возможности для реализа ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци- онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»1. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы 1.

Дайте классификацию теорий управления персоналом. 2.

В чем суть технократического подхода к управлению пер соналом? 3.

Назовите ведущих представителей классических теорий управления персоналом. 4.

Кто разработал принципы управления персоналом и в чем их суть? 5.

Назовите пять основных функций управления персона лом, разработанных А. Файолем. 6.

Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше ний». 7.

Назовите компоненты иерархической теории потребнос тей А. Маслоу. 8.

В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз работчиком ситуационного подхода в управлении? 9.

Назовите ведущих представителей отечественной управ ленческой науки, разрабатывающих теории управления персоналом.

© Лукъяненко В.И., 2002

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название Основное Период раз- Ведущие теорий содержание теорий вития и применения представители Классические Представители "классической теории: шко- школы" рассматривали управ- ла научного ление как универсальный про- Ф.Тейлор, управления; административная школа

Технократи- цесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый С 1883 по 1930 г. А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др, ческий под- самостоятельный вид деятель- ход ности Гуманистический подход ори- ентирован на гуманизацию Теория "человеческих отношений" производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и С 1930 по 1950 г Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманистиче- психологические стимулы (благоприятный моральный \.^/

Назначение и задачи курса

1.Целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы - это…

а) управление оборудованием;

б) управление технологией;

в) управление персоналом;

г) управление техникой.

Возникновение теории управления

2.Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже Х I Х и ХХвв.

Возникновение теории управления персоналом

3.Наука (теория) управления персоналом возникла

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже Х I Х и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

4.Представители классической теории управления (два ответа)

Ф.Тейлор

1. Ф.Герцберг

   Г.Форд

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Теория человеческих ресурсов

6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р.Блейк

Классическая теория управления

7.Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце Х I Х- начале ХХвв .

б) в 20-40е гг. ХХв.

в) в 50-70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ- начале ХХвв.

б)30-50е гг. ХХв.

в) 50-70е ггХХв.

г) конце ХХв.

Теория человеческих ресурсов

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а)в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-30е гг. ХХв.

в) в 40-50е ггХХв.

г)во второй половине ХХв.

а) Ф.Тейлор

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Теория управления персоналом

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Теория управления персоналом

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10-20е гг. ХХв

б) 30-40е гг. ХХв.

в) 50-60е ггХХв.

г) 70-е ггХХв.

Теория управления персоналом

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Теория управления

Соответствие между теорией управления и ее представителями

1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор

2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу

ОТВЕТ 1-а, 2-б, 3-в. г)Г.Эмерсон

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

Внутриорганизационные системы и структуры

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

а) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

в) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

б) целевая направленность деятельности

в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

Персонал организации –

а) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

Внутриорганизационные системы и структуры

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

а)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

а) рабочие

б) специалисты

в) руководители

г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а)управление персоналом

б) управление коллективом

в) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

а) холдинг;

б) кейрецу ;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

а) аудитором

б) рекрутером

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)

а) универсальные

б) социально-психологические

в) прикладные

г) экономические

д) административные

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления (два ответа)

а) ценообразование

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

Методы управления персоналом

38. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

г) правовом регулировании

Методы управления персоналом

39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия

а) распорядительного

б) психологического

в) морального

г) информационного

Методы управления персоналом

40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных

а) утверждение норм и нормативов

б) издание приказов и распоряжений

в) подбор и расстановка кадров

г, материальное стимулирование

Методы управления персоналом

41. Экономические методы управления включают (два ответа)

а) формирование структуры управления

в) материальное стимулирование

г)установление моральных санкций

д) участие в прибылях и капиталах

Методы управления персоналом

42. Социально-психологические методы включают (два ответа)

а) развитие у работников инициативы и ответственности

б) кредитование

в) издание приказов и распоряжений

г) создание благоприятного климата в организации

д) утверждение административных норм и нормативов

Методы управления персоналом

43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе

а) тестирование

б) интервьюирование

в) эксперимент

г) социометрия

д) наблюдение

Системы управления

44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом

а) система управления персоналом организации

б) система материального стимулирования

в) система организации труда

г) система управления трудовыми отношениями

д) система линейного руководства

Система управления персоналом

45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями

1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в

2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;

персонала:

3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового

персонала: поведения персонала;

4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым

развитием:обслуживанием, развитием культуры

5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;

6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку

персонала и повышение квалификации;

7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.

ОТВЕТ: все по порядку, так и остается

46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления

а) наймом и учетом персонала

б) трудовыми отношениями

в) мотивацией поведения персонала

г). социальным развитием

Функции системы управления персоналом

47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) обеспечения нормальных условий труда

в) линейного руководства

г) правового обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) управления трудовыми отношениями

в) управления развитием персонала

г) управления мотивацией персонала

Функции системы управления персоналом

49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме

б)линейного руководства

в)развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления

а) мотивацией трудового поведения

б) социальным развитием

в) развитием персонала

г) наймом и учетом персонала

52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

в) социальным развитием персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления

а) развитием персонала

б) социальным развитием

в) наймом и учетом персонала

г) трудовыми отношениями

Функции системы управления персоналом

54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме

а) линейного руководства

б) планирования и маркетинга персонала

в) обеспечения нормальных условий труда

г) информационного обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства

а) социально-психологическая диагностика

б) перемещение, поощрения и увольнения персонала

в) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

г) развития организационной структуры

Функции системы управления персоналом

58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала

а) обеспечения охраны здоровья и отдыха

б) анализ рынка труда

в) охраны труда и окружающей среды

г) организации рационального использования персонала

Функции системы управления персоналом

59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала

а) анализ сложившейся оргструктуры управления

б) обеспечение персонала научно-технической информацией

в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Функции системы управления персоналом

60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) нормирование и тарификация трудового процесса

Функции системы управления персоналом

61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда

а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

Функции системы управления персоналом

62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала

а) организация питания работников предприятия

б) разработка штатного расписания

в) введение в должность и адаптация новых работников

г) проведение консультаций по правовым вопросам

Функции системы управления персоналом

63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала

а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом

б) оценка кандидата на вакантную должность

в) управление жилищно-бытовым обслуживанием

г) разработка форм морального поощрения работников

Функции системы управления персоналом

64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием

а) управление социальными конфликтами и стрессами

б) решение правовых вопросов трудовых отношений

в) проектирование новой оргструктуры управления

г) ведение учета и статистики персонала

Функции системы управления персоналом

65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления

а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

б) управление жилищно-бытовым обслуживанием

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) разработка штатного расписания

Функции системы управления персоналом

66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом

а) решение правовых вопросов трудовых отношений

б) управление занятостью

в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом

г) военизированная охрана организации и должностных лиц

Функции системы управления персоналом

67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом

а) введение в должность и адаптация новых работников

б) проведение патентно-лицензионной деятельности

в) нормирование и тарификация трудового процесса

г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности

Функции системы управления персоналом

68.Объект функций по управлению персоналом

менеджеры по персоналу

руководители функциональных производственных подразделений

высшее руководство организации

весь персонал организации

Организационная структура предприятия

69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом

а) отдел подготовки персонала

б) отдел труда и заработной платы

в) отдел охраны труда и техники безопасности

г) отдел кадров

Численность сотрудников службы управления персоналом

70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)

Свое название школа поведенческих наук получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Начало теории человеческих ресурсов положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. , Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали - сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотива-ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор.

А. Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А. Маслоу разделил на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные - меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:
1) физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;
2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;
3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные - вторичными (приобретенными).

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей теории человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Грегор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

История развития теории управления персоналом неразрывно связана с теорией менеджмента. В этой связи можно выделить основные этапы, характерные как для развития науки управления персоналом, так и для общего менеджмента:

1) 1885-1920 гг. - зарождение управления (Ф. Тейлор);

2) 1920-1940 гг. - выделение управления как науки
(А. Файолъ), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3) 1940-1960 гг. - теория «человеческих отношений»
(А. Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес­ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4) 1960-1970 гг. - компьютеризация системы управле­ния;

5) 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6) 1980-1990 гг. - управление на предприятии рассмат­ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке­тинг - наука и искусство управления обменом, управле­ния рынком.

7) 1990 гг. – 2007 гг. – поиск эффективных методов мотивации и управления персоналом в условиях глобализации экономики. Одновременно – формирование прикладных концепций управления, ориентированных на решение специфических задач в условиях конкретной организации.

Научное управление (1885 – 1920). Ф. Тейлор, Генри Гант, Гилберты (Френк и Лилиан). Фридерик Уинслоу Тейлор подробно изучил социально-экономи­ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе­му организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци­онального администрирования, - которые не по отдель­ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по­вышение им производительности труда не будет уничто­жено произвольно администрацией через понижение рас­ценок. Принципы школы научного управления – принцип вертикального разделения труда (за менеджером закреплена функция планирования, за работником – функция исполнения); а также принцип измерения труда (при помощи наблюдений, логики и анализа администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения). Концепция научного управления явилась переходным этапом к признанию управления как самостоятельной области научного исследования.

Школа научного управления имела резкий контраст с ранее сложившимися подходами, при которых администрация имела пассивное отношение к производственному процессу, предоставляя рабочим самостоятельно выбирать методы работы, планировать свою деятельность, выбирать инструменты, и нести полную ответственность за выполнение общего плана. Система научной организации труда дала возможность менеджерам детально и эффективно планировать труд каждого рабочего для достижения целей организации, в связи с этим вырисовался круг обязанностей администрации, предусматривающий научный подход к действиям и движениям рабочих, скрупулезный их отбор, обучение, правильное распределение труда и ответственности.

Организационно-технологический подход в рамках школы научного менеджмента получил развитие в трудах Г.Л. Ганта, Гилбертов, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Согласно Ганту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение».

На современном этапе развития практики управления принципы, сформулированные школой научного управления, безусловно, останутся актуальными, поскольку до сих пор способствуют повышению производительности и эффективности организаций. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и поставила задачу эффективной мотивации труда. Школа научного управления подняла целый спектр вопросов, связанных с эффективным использованием трудового потенциала через совершенствование системы организации и планирования трудовой деятельности.

Вместе с тем данная школа имела целый ряд недостатков. Так, невозможно было решить все проблемы через материальное поощрение и жестко спланированные менеджерами рамки действий рабочих. Предлагаемая система не заинтересовывала рабочих осваивать, изменять и совершенствовать процесс своего труда, да она и не предусматривала такой возможности. Помимо этого, она ориентировалась на обученных и дисциплинированных рабочих, а также на менеджеров, обязанных знать все, что касалось рабочих в отношении интересов и целей организации.

Классическая или административная школа в управлении (1920 – 1950). (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни). Созданная А. Файолем «теория администрации» послужила четкому разделению управления и исполнения. В частности административная школа занялась непосредственно вопросами совершенствования управления. Научное управление чётко разделило менеджмент и ис­полнение. Административная школа занялась непосредст­венно управлением и его совершенствованием. Л. Урвик и Д. Муни рассматривали деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытались определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Анри Файоль, с именем которого связывается возникновение классической школы, рассматривал управление как универсальный многофункциональный детерминированный процесс: предвидение, организация, распоряжение, согласование, контроль. Предвидение (планирование) и организация рассматрива­ется в этом процессе как основополагающие функции.

А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них - вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промыш­ленной компанией на 6 основных групп и определил оп­тимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций: администраторская деятельность; коммерческая деятельность; техническо-производственная деятельность; финансовая деятельность; деятельность, связанная с охраной; контрольная функция.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал. А. Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и зна­ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В результате первой заботой классической школы была разработка рацио­нальной системы управления организацией. Школа связывала традиционные функции (финансы, производство и маркетинг) с указанными выше и искала возможности целесообразного раздела организации на подразделения или рабо­чие группы. Вторая забота школы - построение структуры организации и управления работниками: человек должен получать приказы только от одного начальника и под­чиняться только ему одному. Была также обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами.

Следует отметить, что даже с позиции сегодняшнего дня, современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления. Являясь по всем характеристикам бюрократической моделью организации управления, классическая школа пошла по пути ужесточения правленческих рамок по отношению к персоналу. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа не заботилась о совмещении интересов работников с целями организации.

Школа человеческих отношений 1930 - 1950 (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А. Маслоу). Так называемая неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа недостаточно уделяла внимание человеческому фактору, как основному элементу организации. Таким образом, возникновение школы было обязано назревшей в то время необходимости поиска новых эффективных форм управления с четко выраженным социально – психологическим уклоном.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране­ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией - концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы чело­веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета - 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в разви­тии школы человеческих отношений в управления является американский психолог Э. Майо (1880-1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ­водстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э. Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно­сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вес­терн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработ­ной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э. Майо, основная задача менеджмента - поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «группо­вому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э. Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе­нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут­ренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1) Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче­ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2) Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Социальная практика доктрины «человеческих от­ношений» основывалась на провозглашенном Майо прин­ципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического - социально-психологическим (благо­приятный моральный климат, удовлетворенность трудов демократический стиль руководства). Отсюда берет нача­ло разработка новых средств повышения производитель­ности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша­ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в груп­пе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологи­ческих методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк­туру идеальной, по его мнению организации менеджмен­та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

Стиль руководства, при котором руководитель демон­стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

Мотивацию, основанную на стремлении руководите­ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра­боту, используя групповые формы деятельности;

Коммуникацию, где потоки информации направле­ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

Принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

Цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодей­ствие этим целям;

Контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами.

Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов). Свое название школа получила от широко известных психологических терминов behavior - бихейвиа, бихевиоризм (пове­дение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело­века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло­жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следую­щие моменты деятельности работающего человека. Отно­шения между менеджерами и работающими - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму­ла хорошее вознаграждение (материальное или морально­го плана), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил
Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкерт,
Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория челове­ческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держит­ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия воз­никают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек­тивных путей поддержания жизнеспособности организа­ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру­ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди­видуальных интересов и мотивов, работающих в коопе­рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали - сочетание или совпа­дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно­вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо­вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав­ный показатель отношения людей к труду. Структура моти­вов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору­жение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации."" В научном менеджменте изучение мотивации составля­ет особое направление.

А. Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо­следствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исход­ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново­введений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базис­ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные - меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духов­ных:

1) физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев;

3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5) духовные потребности - в самовыражении через твор­чество.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говори о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотива­ция и способности являются высокими, достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст­вие дает нулевой результат.

Начиная с 50 - х годов в работах Дугласа Мак-Грегора была выдвинута концепция, которую можно свести к следующему: «эффективность системы мотивации человеческой деятельности зависит от того, насколько условия производства соответствуют человеческой природе». В теории и практике менеджмента Дуглас Мак-Грегор известен дихотомией теорий «X» и «У».

Теория «X» отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу. Такой подход основан на следующем по­нимании психолого-социальных факторов:

1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Естественно, что при таком восприятии работаю­щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе­гать к принуждению и контролю, а с другой - осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно МакГрегору, теория «У». В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы:

1) затраты физических и интеллекту­альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един­ственным средством достижения цели;

2) человек осущест­вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель­ности;

3) обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои спо­собности.

Соответственно менеджмент в теории «У» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Крупный представитель школы поведенческих наук Фреде­рик Герцберг выступил с концепцией "обогащения труда". Основная мысль концепции: можно и необходимо использо­вать потребность личности в творческом самовыражении в качестве основного стимула к труду. Путь к этому - передача рабочему в той или иной степени, в том или ином виде части контрольно-управленческих функций.

Таким образом, школа поведенческих наук сосредоточилась на межличностных отношениях. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт правиль­ного поведения её человеческих ресурсов. Главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет спо­собствовать повышению эффективности, как отдельного работ­ника, так и организации в целом. Поведенческий подход охва­тил всю область управления в 60-е годы.

Представляется возможным отметить тот факт, что школа человеческих отношений и поведенческие науки впервые сделала попытку выработать подходы рационального совмещения трудового и производственного потенциала предприятия, при этом отдавая приоритет кадрам.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления .

В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо­лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы - эмпирическая (эмпирия - опыт). Представители - Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, Э. Дейл.

Понятие «менеджмент» в исследованиях представите­лей эмпирической школы рассматривается в двух значе­ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или ме­тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп­па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне­нию основателей этой школы Э. Петерсона и Э. Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про­цесс осуществления руководства подчиненными, посред­ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан­ной организации.

Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это - принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том и в другом случае менеджмент и менеджер­ский корпус рассматривались представителями эмпири­ческой школы как важный фактор повышения эффектив­ности организации (производства).

Теория технократического менеджмента (1950- 1960-е гг.). В 50-60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Теория элит . Ее сторон­ники делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении - на «ква­лифицированных» руководителей и на «неквалифициро­ванные массы».

Теория «технократии». Ее основателем является американский социолог Т. Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общественного производства. Суть их концепции - грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще­го - это менеджмент технократии - представителей науки и техники.

Теория индустриального общества . Самым видным представителем этой теории был американский экономист
Дж. Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва­нием «Новое индустриальное общество».

Главные черты теории индустриального общества:

1) Дж. Гэлбрейт рассматривает со­временное капиталистическое производство и сложивши­еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед­ными. В современном обществе такого конфликта нет так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди­наковый уровень образования. Фактор образования явля­ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связа­на с образовательным уровнем людей - обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2) При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдает предпоч­тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав­ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот­нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

Работы сторонников школы индустриаль­ного общества - это исследование вопросов эффектив­ности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности теория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

Менеджмент в 60-80-е гг. Для рассматриваемого периода характерно одновременное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Со второй половины XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). Перечисленные подходы не являются противоположными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники но­вого подхода внесли существенный вклад в науку управления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому спо­собу мышления по отношению к организации и управле­нию.

Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно­сит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв­ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсисте­мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например отделы. В более широком плане под­системами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимо­связанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организа­цией не является эффективным.

В настоящее время системный подход можно считать универ­сальной методологией менеджмента, суть которой - формиро­вание образа мышления, рассматривающего в единстве все яв­ления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широ­кое распространение в современной теории и практике менедж­мента. Сущность системного подхода к управлению - мысленный охват всех явлений как единое целое, их объектив­ная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внут­ренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрица­тельных последствий принимаемых управленческих решений. Именно системный подход на наш взгляд позволяет найти подходы к осмыслению понятия «экономический потенциал», найти механизм эффективному управления и развития потенциала предприятия.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздейст­вия на организацию. Менеджер обязан последовательно выпол­нять такие функции, как планирование, организация, мотива­ция и контроль, которые сами являются процессами. К посто­янным управленческим процессам можно также отнести управ­ление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оцен­ка внешней и внутренней среды организации и др.

Ситуационный, или кейсовый подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разра­ботан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает буду­щим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуа­ции. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (при­ближенного к практике) и непосредственное приложение по­лученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельнос­ти менеджера, то ситуационный подход чаще используют в не­стандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие мо­менты, когда за 1-2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, то есть реализовать потенциал менеджера и проявить особые качества: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар пред­видения.

Таким образом, ситуационный подход позволяет использовать потенциал менед­жера в нестандартных ситу­ациях.

Количественный подход (1950 – по настоящее время), опирающийся на экономико-математические методы позволил достижения математики, статистики, целого ряда инженерных наук внести значительный вклад в теорию управления. Можно сказать, что это была первая попытка использования научно-технического потенциала применительно к управлению. Особенностью данного подхода к управлению заключается в исследовании символов, моделей и количественных значений с целью оптимизации производственных процессов. Недостатком подобного подхода, на наш взгляд, можно считать то, что он предполагал использование достижений технического потенциала в отрыве от кадрового. То есть, о чем также высказывался и В.И. Бовыкин «количественные методы оказываются низкоэффективными и бесполезными, если работники организации не заинтересованы в их внедрении…».

Несколько особняком в рассматриваемом автором ряду научных направлений и концепций стоит командно – административное управление , которое является наиболее ярким примером неуправляемости и непредсказуемости поведения неформальной социальной среды через организационно-технические отношения между работниками и администрацией. Применение данной системы нашло широкое распространение в условиях государственно-монополистического планируемого хозяйства.

Начиная с 80-х годов неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять ра­ботников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отде­лы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и пере­обучением высвобождаемых работников и поддержанием морали ос­тавшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как "3/4", когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расшири­лись масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип "одна организация на всю трудовую жизнь". Резко выросла сфера "аутсорсинга", то есть передачи функций, ранее реализовавшихся внутри ком­пании, внешним подрядчикам.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приорите­тах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением тех­нологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конку­ренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тен­денций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась сте­пень государственного регулирования экономики и отношений работни­ков и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как "супруже­ство от венца до гроба", т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники, не ожидающие бо­лее гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддер­жания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессио­нального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устарева­ют каждые три-пять лет;

Взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к орга­низации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи;

Определить, как многонациональные корпорации могут сочетать пре­имущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран;

Соблюдать не только букву трудового права, но и более широкий спектр морально-этических норм, которые ранее считались независимыми от трудовых отношений, начиная от борьбы с дискриминацией и кончая здоровым образом жизни.

Отличительной особенностью конца 90-х годов и начала нового века стала большая и постоянно увеличивающаяся доля временных сотруд­ников в большинстве западных компаний. Связанно это частично с жес­тким трудовым законодательством большинства развитых стран, требу­ющим соблюдения строгих и дорогих процедур при найме и увольнении постоянных работников, а частично проистекает из требований финансо­вого менеджмента, стремящегося к максимальному сокращению всех категорий обязательств компании с целью уменьшения рисков (все то же правило 3/4). Учитывая, что стоимость труда является одной из ос­новных статей расходов (и все более тяготеет к категории фиксированных издержек в силу негибкости трудового законодательства и "мораль­ных" обязательств перед увольняемыми), корпорации все более стре­мятся перевести фонд заработной платы в категорию переменных из­держек, индексированных на рыночную конъюнктуру.

Теория «научного управления» основана на минимизации вложений капитала в наемных работников, т.е. сведении «на нет» зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества труда работников.
Данная теория положила начало так называемому технократическому управлению человеческими ресурсами, особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки работников, введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, формирование специализированных кадровых подразделений (групп работников).
Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими чертами:
1) индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;
2) жесткое разделение труда и сфер деятельности. При этом управленческие работники полностью ответственны за планирование, организацию труда и производство, действенность контроля;
3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
5) нормирование труда;
6) преобладание экономического стимулирования (заработная плата и ее повышение за перевыполнение норм производства) над всеми другими его видами;
7) преимущественно авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций анализа, обдумывания и планирования от фактического выполнения заданий. Впервые было признано, что работы по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, при условии, что организация производства приспосабливается к нормальным для работников условиям.
Теория рационализации предусматривала, во-первых, одностороннее влияние управляющей системы на рабочего, т.е. беспрекословное подчинение управляющему, и, во-вторых, поручение рабочему задания, в котором в деталях расписывался процесс труда. Такой подход говорит об игнорировании рабочего как личности, а также об отсутствии учета мотивов поведения групп и психологии рабочего. Человек считался придатком машины.
В рамках данной теории Ф. Тейлором были разработаны две концепции.
Первая — концепция «достигающего работника». Ее сущность заключалась в том, что человеку необходимо поручать такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью.
Вторая — концепция «достигающего руководителя». Она заключается в замене одного мастера, отвечающего в цехе за всех, «функциональной администрацией», состоящей из узкоспециализированных специалистов — инструкторов, которые заранее обеспечивали всем необходимым рабочего.
Теория трудовых установок . Автором данной теории является А.К. Гастев. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
А. К. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция трудовых движений и концепция «узкой базы».
Концепция трудовых установок содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места «в любом неустроенном углу России»; методика рационального производственного обучения, позволявшая сократить сроки обучения высококвалифицированных работников с 3—4 лет до 3—4 месяцев.
Сущность концепции «узкой базы» заключалась в том, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, как отмечал А.К. Гастев, действуют в следующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. Он распространял эту «формулу» на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Данный специалист-инструктор должен быть не только техническим специалистом, но и «социальным управленцем». Тейлор отмечал, что «прежде чем администрация потребует от подчиненных "хорошей" работы — она сама должна трудиться в два раза лучше».
Теория административного управления человеческими ресурсами . Развитие промышленности в первой четверти XX в. предопределило дальнейшее развитие теории управления. В этот период А. Файоль выделил сферу деятельности администрации в виде шести направлений:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка сырья, продажа и обмен товаров);
3) финансовая деятельность (поиск инвестиций и эффективное их использование);
4) защитная деятельность (защита собственности и личности работника);
5) учетная (бухгалтерская) деятельность (балансовые ведомости, инвентаризация, издержки, статистика);
6) администрирование (воздействие только на работников в процессе их трудовой деятельности).
А. Файоль разработал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Управление (администрирование) он рассматривал как совокупность правил и приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.
Главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций предвидения, организации распорядительства («искусства управлять людьми»), координирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверки реализации программ, осуществления распоряжений») подтверждают свою действенность и в настоящее время. В своих трудах он заложил основы методологии управления человеческими ресурсами, один из первых классифицировал персонал промышленного предприятия с помощью разработанных им специальных «установок» с целью выделения приоритетов для каждой классификационной группы работников. Согласно представлениям А. Файоля, по мере продвижения в иерархии «относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает».
Теория бюрократического управления . Данная теория относится к классической, ее автором является Макс Вебер. Такое управление кадрами предназначалось для применения в жестких иерархиях государственных учреждений (по образу военных организаций). Ведущим правилом в классическом управлении было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов. Такая рационализация означала: укрепление функционального разделения труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников; определенность в правах и обязанностях; приоритет профессионализма и практического опыта при карьерном росте. Из этого следует, что функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами отличаются выраженной линейностью и строгой должностной иерархией.
Важно отметить, что организационные решения классического управления человеческими ресурсами были направлены не столько на увеличение темпов трудовой деятельности, сколько на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов и приемов работы. Ужесточение трудовых процессов без должных решений в отношении режимов труда и отдыха работников, при усилении административного «давления» в форме жесткого контроля и пресечения нарушений производственных регламентов, способствовало росту текучести кадров, снижению интенсификации труда и эффективности.
Теория человеческих отношений . Авторами данной теории являются Э. Мейо, М.П. Фоллетт, Ч.И. Бернард, Б.С. Раунтри и др. Они обосновали психологические приемы повышения производительности труда, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовыми работниками и администрацией. Они приняли во внимание то, что работник является личностью, а не «частью производственной линии».
Авторы данной теории полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это, в свою очередь, будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия менеджеров, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на предприятии.
Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Ч.И. Бернарда. С позиции системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. Так, при определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе потенциала сплоченности. Он выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства. При этом он подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной деятельности формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала. Еще в 30-х гг. XX в. Э. Мейо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в заработной плате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.
Отличительными чертами теории человеческих отношений являются:
. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям работника;
. соединение формальной и неформальной структур власти;
. узкая специализация на основе оснащения рабочих мест;
. широкое участие рядовых работников в управлении;
. внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность трудом;
. увеличение роли малой группы и солидарности.
Теория управления с позиций человеческих отношений определена как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей».
Теория поведения в управлении человеческими ресурсами . Развитие наук психологии и социологии сделало изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени строго научным. Большой вклад в развитие поведенческого направления внесли К. Арджири, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Целью ученых было выявление зависимости эффективности деятельности организации от повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат теории состоял в следующем: правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Отсюда следует, что объектом исследования была методология повышения эффективности отдельного работника посредством социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и решения других проблем.
Теория количественного подхода в управлении человеческими ресурсами характеризуется заменой словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными методами (значениями). Основой в применении количественных методов управления явилось развитие и внедрение компьютерной техники. Компьютеры позволили как исследователям, так и менеджерам конструировать математические модели различной сложности, которые в достаточной степени приближаются к реальности в системе управления.
Теория процессного подхода в управлении . Управление человеческими ресурсами рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей есть серия непрерывных взаимосвязанных между собой действий. Эти действия, в свою очередь, представляют собой процессы, которые важны для успеха организации и называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
В общем виде процесс управления состоит из функций планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия управленческого решения. Руководство в данной теории рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность такого влияния на отдельных работников, группы и коллективы, чтобы они трудились в направлении достижения целей организации.
Теория системного подхода в управлении . Применение теории систем в управлении человеческими ресурсами с 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Одним из основоположников теории систем является Г. Берталанфи.
Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система, по определению Г. Берталанфи, является некоторой целостностью, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в целое.
Все организации являются системами. Части систем называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие.
Сущность теории системного подхода заключается в следующем.
1. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, материал, человеческие ресурсы. Эти элементы (составные части) называются входами.
2. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в услуги, товары, продукты. Эти действия называются преобразованием.
3. В ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость входов (товаров). В результате появляется прибыль, увеличиваются объемы производства и продаж, растет организация. Эти процессы называются выходами.
Таким образом, теория систем включает в свою онтологическую концепцию важнейшие свойства, которые при самых высоких уровнях сложности и жесткой структурной расчлененности сохраняют такую «цепкую» связь своих подсистем и элементов, которая сильнее, чем их связи с внешней средой, что и обеспечивает системе возможность самосохранения, самосовершенствования, саморазвития при неизменной качественной определенности.
Теория ситуационного подхода в управлении . Особенностью данного подхода в управлении человеческими ресурсами является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в конкретный период.
Ситуационный подход предполагает выделение ситуационных различий между организациями и внутри самих организаций. Используя данный подход, руководители и менеджеры определяют, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
В связи с этим подходом управление как наука может рассматриваться с разных сторон точек зрения:
1) как организация управления фирмой (предприятием, учреждением), которая осуществляет какие-либо виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли;
2) как орган управления, который сознательно планирует, координирует и направляет свои действия на достижение целей;
3) как уровни органов аппарата управления, т.е. иерархия системы управления;
4) как процесс принятия управленческих решений. Любое управленческое решение является результатом обратной связи с элементами внешней среды.
Теория инновационного подхода в управлении получила наибольшее распространение в 90-х гг. XX в. Для данной теории характерна ориентация на постоянное обновление инновационных моделей товаров и продуктов. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще не известными потребителям свойствами.
Для новых товаров выделяют ряд инновационных признаков: во-первых, создание нового товара, требующего применения новых технологий; во-вторых, использование нового, более качественного сырья; в-третьих, формирование новых, более рациональных организационных структур управления; в-четвертых, освоение новых рынков средств производства, труда и капитала. Такой подход потребовал разработки и внедрения новых методов управления людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами стали способствовать реализации творческого потенциала работников в интересах организации.
Теория управления по целям — отраслевое управление: управление финансами, человеческими ресурсами, проектами, маркетингом, ориентированное на инновационные и международные процессы, включая «синтез» деятельности людей и высоких (нано) технологий, участие работающих в управлении и прибылях, усиление международного характера управления.
Основная идея теории управления по целям (2000-е гг.) заключается в структуризации и развертывании целей с последующим проектированием системы организации, стимулировании и мотивации их достижения.
Теория управления по целям предполагает преобразование (трансформацию) глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня в соответствии с выполняемыми функциями управления: планирование, организация, анализ, учет и др. При этом максимальный эффект можно получить только в том случае, если установлены четкие, ясные и достижимые в соответствии с уровнем компетенций каждого работника цели.
Теория информационного подхода в управлении активно начала формироваться с 1990-х гг. Информатизация общества, фирм, организаций базируется на применении информационных технологий, которые являются необходимым условием научного, технического, технологического, политического, социального, культурного и экономического развития общества.
Причинами быстрого развития процессов информатизации послужили: во-первых, усложнение социально-экономических и технико-технологических процессов в результате увеличения ассортимента, масштабов и темпов общественного производства, углубления процессов специализации и разделения труда; во-вторых, необходимость оперативно и адекватно реагировать на возникающие изменения в мировом развитии, характеризующиеся такими признаками, как сложность, подвижность, неопределенность, взаимосвязанность и взаимозависимость.
Создание единого информационного пространства требует развития информационных технологий, которые будут проявляться всинергетическом эффекте интеллектуальной базы, и обеспечения ее технической базой.
В управлении человеческими ресурсами те организации, фирмы и государства, которые оперативнее и качественнее обеспечат ориентацию и подготовку своих работников к освоению новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных функций, получают приоритет как на внутреннем, так и на мировом рынках.
Теория «организационного развития» в управлении человеческими ресурсами формируется на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подходов к организации производства. В данной теории наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть (элемент) системы.
«Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной деятельности по совершенствованию управления и повышению эффективности функционирования организации в целом. Такая деятельность руководителей и органов управления должна носить комплексный и долгосрочный характер. При этом основным принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами организации, фирмы, корпорации.