Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений предусмотрено в ст. 67 ТК РФ. Однако отсутствие четкого правового регулирования данного института приводит на практике к , часть из которых заканчивается отнюдь не в пользу работников, а схожие ситуации разрешаются по-разному. Рассмотрим этот вопрос подробнее и приведем примеры из судебной практики.
Допуск к работе должен осуществляться работодателем или его представителем
Согласно ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами
. Если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным
. В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Итак, наиболее важными являются вопросы о том, кто является представителем работодателя и в какой форме должно быть выражено согласие или поручение работодателя или его представителя о начале работы. Ответим на них по порядку.
Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Если трудовой договор подписывает первое лицо, то действует на основании устава, если кто-то другой - на основании доверенности. Таким образом, если, например, руководитель одного из подразделений организации допускает работника к работе, не имея на то соответствующих полномочий, то у работодателя не возникнет обязанности заключить с данным работником трудовой договор. Проиллюстрируем это примером из судебной практики.
Пример. Согласно решению Златоустовского городского суда Челябинской области от 08.04.2010 С. выполнял обязанности повара в кафе "А" ЗАО с 19.10.2009. До начала трудовых отношений имелась устная договоренность об условиях оплаты труда: основная часть заработной платы составляла 4330 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 10% от фактически произведенной и реализованной продукции. Трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, заработная плата не выплачивалась, в связи с этим истец с 27.12.2009 отказался продолжать трудовые отношения с ответчиком. Истец просил признать трудовой договор между ним и ЗАО заключенным с момента фактического допущения к работе, взыскать с ответчика заработную плату в размере 11 120 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 23 178,038 руб., плату за работу мойщика посуды, выполняемую по совместительству, - 9670,33 руб.
Представитель ответчика ЗАО в письменном отзыве указал, что с иском не согласен, поскольку ЗАО в трудовых отношениях с истцом не состояло и не состоит. В октябре 2009 г. С. претендовал на должность заведующего производством, но С. в этом было отказано, поскольку он не соответствовал требованиям, предъявляемым к руководителю структурного подразделения. Впоследствии истец высказал желание устроиться на должность повара, но С. не устроила форма договора, заключаемого при трудоустройстве, а также требования о материальной ответственности, в связи с чем истец к исполнению трудовых обязанностей не приступил, приказ о приеме на работу истца не издавался, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.
Суд, рассмотрев представленные материалы, нашел исковые требования С. не подлежащими удовлетворению. В частности, было обращено внимание на то, что трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о его приеме на работу не издавался. Из пояснений истца, свидетелей Т., Х., Д., Н. следует, что до работы в кафе его допустил учредитель И., который устно сообщил о размере заработной платы.
Суд указал, что истец был допущен к работе ненадлежащим лицом, поскольку И., являясь учредителем ЗАО, не обладал правом приема и увольнения работников организации, правом устанавливать заработную плату. Каких-либо доказательств того, что учредитель И. был уполномочен заключать от имени общества трудовые договоры, суду не представлено.
Суд решил, что трудовой договор между С. и ЗАО не может быть признан заключенным, поскольку истцом не представлено достоверных доказательств, подтверждающих допуск его к работе уполномоченным представителем работодателя. Следовательно, не подлежат удовлетворению и взаимосвязанные требования о взыскании задолженности по заработной плате.
Приведенный пример свидетельствует о том, что положение ст. 67 ТК РФ о допущении работника к работе может быть использовано для уклонения работодателя от соблюдения норм трудового права, как то: заключение письменного трудового договора, выплата заработной платы. При этом даже наличие свидетельских показаний о допуске к работе не принимается во внимание. Кроме того, на практике встречаются ситуации, когда работодателем отрицается даже факт заключения трудового договора, допуск работника к работе приписывается ненадлежащему лицу, при этом работодатель уклоняется от предоставления работнику гарантий по социальному страхованию. Рассмотрим пример.
Пример. Согласно определению Липецкого областного суда от 24.02.2010 по делу N 33-.../2010 И. состояла в трудовых отношениях с ООО "Уютный дом", работала дворником с 05.05.2009. При приеме на работу с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, она писала заявление о приеме на работу и передала работникам отдела кадров трудовую книжку. 18 мая 2009 г. ответчик выплатил ей по ведомости аванс в сумме 2380 руб. Полагала, что фактически к работе была допущена зам. директора П., главным бухгалтером, начальником отдела кадров О., мастером Ф., которая обеспечила И. инвентарем и спецодеждой. После лечения с 21.05.2009 по 03.07.2009 ответчик отказался от исполнения своих обязанностей, в том числе и по оплате пособия по временной нетрудоспособности, необоснованно отрицая трудовые правоотношения между сторонами. И. обратилась в суд с иском об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, признании незаконным отстранение от работы, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, недополученной заработной платы и отпускных, взыскании заработка за вынужденный прогул, за задержку выдачи трудовой книжки, о понуждении к восстановлению трудовой книжки с внесением в нее соответствующих записей, о взыскании компенсации морального вреда.
Представители ответчика ООО "Уютный дом" по доверенности Г., М., О. иск не признали, ссылались на то, что истица была допущена к работе неуполномоченным лицом, ответчиком же на работу не принималась и трудовой договор с И. не заключался.
При рассмотрении дела суд критически отнесся к показаниям свидетелей, подтвердивших доводы истицы. Также было отмечено отсутствие в штатном расписании ООО "Уютный дом" вакантных должностей, на одну из которых претендовала истица. Довод истицы о заключении трудового договора опровергнут представленными табелем учета рабочего времени за период с мая по июнь 2009 г., ведомостями на получение заработной платы. Тот факт, что истица была допущена к работе мастером участка Ф. по указанию зам. директора по общим вопросам П., не подтверждает заключение трудового договора. Свидетели Ф., П. показали, что допущение имело место по просьбе истицы, желавшей попробовать себя в должности дворника, и состоялось не в целях осуществления трудовой функции работника.
Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с представленным суду Уставом ООО "Уютный дом" исключительным правом приема и увольнения работников обладает только директор общества В., который отрицал в судебном заседании факт приема истицы на работу, П. является заместителем директора ООО "Уютный дом" по общим вопросам, и правом приема и увольнения сотрудников она не обладает, как не обладает такими полномочиями и мастер участка в ООО "Уютный дом" Ф. За несанкционированный допуск И. к работе приказом директора общества заместителю директора ООО "Уютный дом" П. объявлен выговор, что также подтверждает доводы директора ООО "Уютный дом" о его неосведомленности о допущении к работе истицы.
Рассмотрев доводы, изложенные в кассационной жалобе, суд не нашел оснований для отмены решения суда, оставил его без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Вместе с тем отдельные решения суда позволяют говорить о том, что положения ст. 67 ТК РФ могут трактоваться двояко, а именно: допущение работника к работе ненадлежащим лицом расценивается как упущение работодателя и указывается, что именно работодатель не принял всех зависящих от него мер по соблюдению норм трудового права. Результатом является привлечение работодателя к административной ответственности, в частности за нарушение норм миграционного законодательства.
Пример. Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 19.03.2009 N КА-А40/1989-09 по делу N А40-73086/08-120-396 УФМС России в ВАО 02.10.2008 была проведена проверка ООО "Белстрой" на предмет соблюдения миграционного законодательства РФ. В ходе проверки был выявлен факт привлечения обществом к трудовой деятельности в качестве подсобного рабочего гражданина Республики Кыргызстан В.Р. М. при отсутствии у него разрешения на осуществление трудовой деятельности. 03.10.2008 миграционной службой составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ. 17.10.2008 общество было признано виновным в совершении данного административного правонарушения, и была назначена санкция в виде штрафа в размере 300 000 руб.
Полагая, что основания для привлечения к ответственности отсутствуют в связи с недоказанностью события вменяемого административного правонарушения, общество обратилось в суд. В частности, было указано, что между 000 "Белстрой" и ООО "АртБизнесСтрой" был заключен договор от 01.08.2008 N 103/БЛ о предоставлении трудовых ресурсов, руководствуясь которым "АртБизнесСтрой" совместно с прорабом М.Д. В. привлек к работе гражданина В.Р. М. без непосредственного участия и ведома генерального директора ООО о допуске к работе В.Р. М. Однако данный довод был отклонен судом кассационной инстанции.
Судом было указано, что привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности прорабом без ведома генерального директора общества в данном случае не исключает вины общества, поскольку ООО "Белстрой" не были приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. При этом в деле не имеется доказательств об отсутствии у него возможности для соблюдения нарушенных правил и норм.
При таких обстоятельствах нет оснований для отмены судебных актов: Решения Арбитражного суда г. Москвы от 15.12.2008, Постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.02.2009 по делу N А40-73086/08-120-396, которыми было отказано в признании незаконным и отмене Постановления по делу об административном правонарушении.
Доказательства допущения к работе
Кроме вопроса о лице, имеющем право допустить работника к работе, остается спорным вопрос о том, что считать допуском к работе. Рассмотрим решение, при вынесении которого судом не был принят во внимание тот факт, что лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора, и данные действия, по мнению суда, не свидетельствовали о допущении работника к работе и наличии трудовых отношений.
Пример. Из Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу N А82-15771/2006-9 известно, что муниципальное учреждение здравоохранения Клинической больницы скорой медицинской помощи имени Н.В. Соловьева (далее - Учреждение, Больница) обратилось в Арбитражный суд Ярославской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Яртранс-2001" (далее - Общество) о взыскании на основании ст. 67 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" стоимости услуг при оказании медицинской помощи пострадавшему в результате несчастного случая на производстве работнику Общества Джуркину Сергею Ивановичу.
Установлено, что 21.09.2005 газоэлектросварщик Макаров проводил электросварочные работы металлической конструкции на территории Общества. Менеджер Нестеров, определяющий объем работ, ушел в отпуск 21.09.2005. Джуркин самостоятельно решил помочь газоэлектросварщику, для чего поднялся на подмостки. Макаров от помощи Джуркина отказался. Последний при спуске с подмостей упал, в результате чего получил тяжелую травму и был доставлен в Больницу, где ему оказывалась медицинская помощь (на сумму 93 880 руб. 54 коп.). Посчитав, что расходы за медицинское обслуживание Джуркина должно нести Общество, Учреждение обратилось в арбитражный суд с иском, сославшись, в частности, на п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", согласно которому обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат, в частности, физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.
Отказав в удовлетворении исковых требований Больницы, суд сделал вывод о том, что Общество не заключало с пострадавшим никаких гражданско-правовых договоров. Предприниматель и Джуркин заключили трудовой договор на период с 03.05.2005 по 03.08.2005 (на день происшествия срок действия договора истек).
Поскольку Джуркин С.И. не являлся работником ни одного из ответчиков и полученную им травму нельзя отнести к категории производственных - такой вывод суда был обоснован, в частности, тем, что из документов, представленных в дело, следовало, что менеджер Нестеров полномочиями на заключение трудового договора не обладает. Доказательства того, что Джуркин был допущен к работе с ведома Годовикова, в материалах дела отсутствуют. О расторжении срочного трудового договора предприниматель известил Джуркина. ФАС Волго-Вятского округа постановил, что при указанных обстоятельствах Арбитражный суд Ярославской области правомерно отклонил исковые требования Больницы о взыскании расходов на медицинское обслуживание гражданина Джуркина за счет Общества и предпринимателя. В удовлетворении кассационной жалобы было отказано.
При этом во внимание не были приняты доводы заявители о том, что Джуркин допускался к работе с ведома представителя работодателя - менеджера Нестерова М.И.; на территорию его свободно пропускали сторожа; у пострадавшего был свой шкаф для переодевания, что свидетельствует о заключении сторонами трудового договора, а также то, что согласно заключению государственного инспектора труда ответственным лицом за допущенные нарушения требований законодательных и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, приведших к несчастному случаю, был признан Годовиков П.И.
Однако другое решение суда свидетельствует о том, что даже выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к работе и обязывает работодателя соблюдать нормы трудового законодательства.
Пример. ФАС СКО Постановлением от 12.05.2009 по делу N А53-20105/2008-С4-4 отказал в удовлетворении заявления НОУ ВПО "Институт управления, бизнеса и права" (далее - учреждение) о признании незаконным и отмене постановления УФМС по Ростовской области от 08.10.2008 N 021168 о привлечении к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, в виде 250 тыс. руб. штрафа.
В Постановлении ФАС СКО указал, что привлечение учреждения к административной ответственности последовало в связи с нарушением им правил привлечения и использования иностранной рабочей силы, установленных Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 28.06.2009) (далее - Закон N 115-ФЗ). В частности, учреждением к трудовой деятельности в качестве уборщицы была привлечена гражданка Республики Азербайджан Мамедова, у которой отсутствовало разрешение на работу, оформленное в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.
При составлении протокола об административном правонарушении было указано на п. 1 примечания к ст. 18.15 КоАП РФ: под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
Изложенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии в действиях общества состава вмененного правонарушения в связи с тем, что Мамедова не является работником общества, не были приняты как обоснованные. В соответствии со ст. ст. 16, 67 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, оформлен ли трудовой договор надлежащим образом. Мамедовой был выдан пропуск для входа в здание с целью осуществления ею своих трудовых обязанностей. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу, что привлечение учреждения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, правомерно, а довод заявителя жалобы о том, что в рассматриваемом случае учреждение не является работодателем, несостоятелен.
Испытательный срок
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если такого соглашения не было достигнуто до допущения работника к работе, считается, что работник приступил к работе без испытания. Рассмотрим Решение Советского районного суда г. Красноярска от 25.01.2010 по делу N 2-126/2010, согласно которому работник, фактически допущенный к работе и уволенный в связи с неудовлетворительным результатом испытания, был восстановлен на работе, в частности, по причине того, что испытательный срок при приеме на работу установлен не был.
Пример. Т. с 27.05.2009 по 31.07.2009 работал у С. в должности кладовщика на складе хозяйственных товаров. При поступлении на работу никаких договоров не заключал, с приказом о приеме на работу ознакомлен не был. По устной договоренности с ответчиком размер заработной платы должен был составлять 15 000 руб. ежемесячно, однако по прошествии двух месяцев Т. заработной платы ни разу не получал. Выйдя на работу 01.08.2009, работодатель сообщил, что Т. уволен, без объяснения причин, и что трудовую книжку передаст ему позже. Впоследствии, 03.08.2009, ответчик отдал трудовую книжку, в которой имелась запись об увольнении на основании приказа от 01.07.2009 N 15 по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ несмотря на то, что Т. фактически отработал по 31.07.2009 включительно. В связи с указанным Т. считал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения, так как Т. не был уведомлен об увольнении за три дня. В этой связи он просил суд восстановить его на прежней работе в должности кладовщика, взыскать невыплаченную заработную плату за отработанное время в размере 32 565,39 руб. и за время вынужденного прогула - 19 888,42 руб. из расчета 15 000 руб. в месяц на день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере двух месячных окладов.
Ответчик С. и ее представитель З. иск не признали, просили отказать в его удовлетворении. З. пояснил, что истец был принят на работу 26.05.2009 учеником кладовщика с испытательным сроком на три месяца, заработной платой 5000 руб. в месяц (приказ о приеме на работу от 26.05.2009 N 12). Запись в трудовой книжке о принятии истца на должность кладовщика сделана ошибочно, так как согласно приказу от 26.05.2009 N 12 Т. принят учеником кладовщика с испытательным сроком на 3 месяца. У ИП С. действует приказ по учреждению, что все лица, принимаемые на работу, проходят испытательный срок, при этом установлена система оплаты, в соответствии с которой размер заработной платы составляет 5000 руб. В связи с этим требования истца о взыскании заработной платы из расчета 15 000 руб. считает необоснованными. Также из представленных работодателем расходных кассовых ордеров следует, что заработная плата истца составляла 5000 руб. в месяц. Ссылку истца на некую записку, цифровую запись, свидетельствующую о размере заработной платы 15 000 руб., находит необоснованной, поскольку запись не содержит указаний о том, кем она составлена, отсутствует дата, временной период, за который выдавались денежные средства. Считает требования о компенсации за время вынужденного прогула и моральный вред необоснованными. Истец ссылается на то, что он не был извещен за три дня, здесь нарушен порядок, и это не могло повлечь нарушение его личных неимущественных прав.
ИП С. дополнительно пояснила, что истец был уволен как не прошедший испытательный срок в связи с тем, что 31.07.2009 Т. попытался похитить с территории вверенного ему склада пакет с упаковками женских колготок в количестве 25 штук, принадлежащий ИП Е., но, будучи замеченным мужем С., вернул этот пакет на склад, предварительно оставив его в своей комнате для переодевания. По данному факту С. был составлен акт в присутствии истца и свидетелей, однако Т. отказался подписывать акт и давать по нему какие-либо пояснения. Не желая портить трудовую книжку истца, С. приняла решение, не привлекая милицию, прекратить трудовые отношения с истцом как не прошедшим испытательный срок, предварительно известив Т. об этом. Трудовой договор с истцом заключен не был. Относительно заработной платы С. пояснила, что за июнь 2009 г. истцом была получена заработная плата в размере 4072 руб., однако в ведомости истец не расписался, за заработной платой за июль 2009 г. не явился. Налоговые отчисления на Т. производились своевременно и в полном объеме исходя из размера заработной платы 5000 руб. С. согласна, что ею допущена ошибка в записи в трудовой книжке об увольнении истца, вместо даты 01.08.2009 указано 01.07.2009, готова исправить ошибку добровольно. Приказом от 30 декабря 2009 N 6 Т. восстановлен на работе учеником кладовщика с 30.12.2009 с заработной платой 5000 руб., копия приказа и трудовой договор направлены в адрес истца заказным письмом, однако по настоящее время истец к исполнению своих обязанностей не приступил.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении требований Т. частично. Отмечено следующее: согласно записи в трудовой книжке 26.05.2009 Т. принят на работу к ИП С. кладовщиком с испытательным сроком на 3 месяца, уволен по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа от 01.07.2009 N 15. Кроме того, штатное расписание от 01.01.2009 содержит 2 единицы кладовщика и 2 единицы продавца, по каждой установлен оклад 5000 руб., при этом единицы ученика кладовщика нет. Из представленных в суд платежных ведомостей, расходных кассовых ордеров и табелей учета рабочего времени за период с 26 мая по июль 2009 г. следовало, что заработная плата Т. за указанный период составила 11 040,53 руб., однако не представлено доказательств о ее получении истцом.
Факт нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком в период с 26 мая по 31 июля 2009 г., а также незаключения трудового договора с работником в судебном заседании ИП С. не оспаривался. Относительно испытательного срока судом отмечено, что если условие об испытании не было оговорено при приеме на работу, работник считается принятым без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
С учетом указанного судом было принято решение о частичном удовлетворении требований Т., а именно: восстановить его на работе у ИП С. в должности кладовщика с 01.08.2009, взыскать с ИП С. в пользу Т. задолженность по заработной плате в размере 11 040,53 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 401,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 2500 руб. Кроме того, с ИП С. взыскана государственная пошлина в сумме 1263,26 руб. в федеральный бюджет.
В ТК РФ не указано, в каком виде должно быть заключено такое соглашение об испытании. Казалось бы, формулировка статьи говорит о необходимости оформления письменного соглашения. Однако решение Тевризского районного суда от 09.03.2010 свидетельствует об обратном. При вынесении решения учтен трудовой договор, предложенный для заключения и подписанный работодателем, но не подписанный работником.
Пример. Г.В. Ф. работал в организации ответчика в качестве мастера производственного обучения с 06.11.2009. Приказом от 29.01.2010 был уволен на основании п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как был принят на работу с испытательным сроком три месяца, за этот период дисциплинарных взысканий не имел и оснований уволить по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у директора не было, с 30.01.2010 не работал. Просил восстановить на работе в должности мастера производственного обучения в БОУ НПО "П.", взыскать с БОУ НПО средний заработок за время вынужденного прогула с 30.01.2010 по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 12 000 руб.
В судебном заседании Г.В. Ф. дополнительно пояснил, что фактически приступил к работе с 06.11.2009, с приказом о приеме на работу ознакомился под роспись, получил копию должностных обязанностей. До приема на работу группы сварщиков Г.В. Ф. исполнял обязанности, оговоренные при приеме на работу, в частности совершенствовал материальную базу лаборатории. Трудовой договор, подписанный работодателем лично с ним, Г.В. Ф. подписывать отказался, поскольку его не устраивал п. 7.3 о возможности привлекать работника к другим работам, не по профессии. С остальными условиями трудового договора, в том числе об испытательном сроке, был согласен.
Составленные в отношении Г.В. Ф. акты об опозданиях на работу считает надуманными, не соответствующими действительности, поскольку предупреждал представителя работодателя - секретаря о причинах опоздания. С приказом о предупреждении об увольнении Г.В. Ф. ознакомили, а с приказом об увольнении никто не знакомил. Приказы о поручении Г.В. Ф. другой работы, не по должностным обязанностям, считает незаконными, поскольку каких-либо чрезвычайных происшествий, позволявших переводить его на другие участки, не имелось. Считает, что незаконно уволен, в том числе по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку она отсылает на ст. 81 ТК РФ, и при обращениях для трудоустройства в другие организации возникали вопросы, по какому именно основанию он уволен.
Представитель ответчика директор БОУ НПО "П." К.В. А. в судебном заседании иска не признал. В частности, пояснил, что в течение ноября 2009 г. Г.В. Ф. работал без нареканий. В декабре 2009 г. начались неоднократные опоздания на работу и самовольные уходы с работы без объяснения причин, отказы от поручений производить работы. О причинах опозданий с Г. потребовались объяснения, которые он подавал несвоевременно, с уговорами, на него поступали акты и докладные от сотрудников, личные разговоры к консенсусу не привели. Г.В. Ф. не выдержал испытательного срока, в связи с чем был уволен по инициативе работодателя до истечения испытательного срока - за нарушения трудовой дисциплины, нарушения правил трудового распорядка, отказы от выполнения поручений.
Рассмотрев материалы дела, суд отказал в удовлетворении исковых требований Г.В. Ф. к БОУ НПО Омской области "П.", признав трудовой договор от 06.11.2009 заключенным, так как он оформлен работодателем, подписан директором, но несмотря на то, что не подписан Г.В. Ф., последний был согласен со всеми условиями трудового договора, в том числе с установлением испытательного срока в три месяца. Несогласие с содержанием п. 7.3 трудового договора не может считаться основанием для признания рассматриваемого трудового договора незаключенным. Кроме того, анализ изданного приказа о приеме на работу Г.В. Ф. и трудового договора с Г.В. Ф. показывает их соответствие друг другу по основным условиям трудовых отношений.
Приказом от 22.01.2010 N 03, изданным и. о. директора, в соответствии со ст. 71 ТК РФ Г.В. Ф. предупрежден о предстоящем увольнении 28.01.2010 вследствие неудовлетворительного результата испытания. В качестве оснований в данном приказе указано: нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, отказ от выполнения поручений. С указанным приказом Г.В. Ф. ознакомлен под личную роспись 22.01.2010, с приказом не согласился.
Приказом от 29.01.2010 N 7 Г.В. Ф. уволен как не прошедший испытание согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном приказе в качестве основания указано персональное предупреждение о предстоящем увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытания. Приказ издан и подписан директором. Данный приказ Г.В. Ф. отказался подписать, о чем свидетельствует акт от 29.01.2010, составленный работниками учреждения. Трудовая книжка Г.В. Ф. получена в день увольнения, 29.01.2010, о чем свидетельствуют журнал учета выдачи трудовых книжек в БОУ НПО и роспись ответственного за выдачу, личная подпись Г. в получении трудовой книжки. В трудовой книжке также имеется запись от 29.01.2010 N 20 об "увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении срока испытания".
Акты об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины были признаны законными и обоснованными. К доводам истца о том, что за нарушения он не привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с чем не было оснований его уволить как не прошедшего испытание, суд относится критически, поскольку наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, работодатель учел эти обстоятельства в выводах о результатах испытания.
Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд пришел к выводу о том, что признание результатов испытания истца неудовлетворительными в данном случае является обоснованным. При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения иска Г.В. Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Вместе с тем суд полагает, что при издании приказа от 29.01.2010 N 7 о прекращении действия трудового договора (трудовых отношений) с работником в качестве оснований увольнения указан п. 4 ч. 1 ст. 77, а не ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеющая более точное основание, а не общее основание прекращения трудового договора. С учетом изложенного и ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд изменил формулировку основания увольнения Г.В. Ф. с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: "Уволить мастера производственного обучения по профессии "сварщик" Г.В. Ф. в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по части первой ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации".
Учитывая указанное, во избежание возможных судебных споров при фактическом допущении работника к работе рекомендуется заключать с ним письменное соглашение об испытательном сроке. Кроме этого, возможно указание срока испытания в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, с которым работодатель обязан знакомить работника при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Материальная ответственность работника
Заключение договора о материальной ответственности имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Как решается этот вопрос при допуске работника к работе? Если в соответствии с нормативными правовыми актами принимаемое на работу лицо относится к категории работников, с кем может быть заключен договор о полной материальной ответственности, означает ли это, что работодатель должен заключить данный договор до того, как данный работник будет допущен к работе? Каким образом будет решаться этот вопрос, если до допущения работника к работе договор о материальной ответственности не был заключен и впоследствии работодатель укажет на необходимость его заключения, а работник откажется подписывать соответствующее соглашение?
Обратимся к разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006). Из п. 36 названного Постановления следует, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 Кодекса обязан предложить другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Учитывая указанное, рекомендуем при допущении работника к работе отдельно оговаривать отнесение его должности к тем должностям, на которых возможно заключение договора о полной материальной ответственности, и подтверждать это ознакомлением данного работника с соответствующими локальными нормативными актами или указанием данного положения в письменном соглашении.
Пример. Б. работал у Г. в должности продавца в магазине "М" с 28.08.20** по 03.10.20**, Б. были предоставлены паспорт, новая трудовая книжка (ранее Б. нигде не работал) и позднее ИНН, однако Г. письменный трудовой договор с Б. не заключила, приказ о его приеме на работу не издавала, из обещанной заработной платы в 8000 руб. выплатила только аванс в сумме 2000 руб., кроме того, разрешила взять продукты для обеда на сумму 830 руб. 03.10.20** Б. уволился по собственному желанию, однако Г. отказалась выдать Б. расчет и трудовую книжку, сославшись на то, что у Б. имеется недостача товара и отсутствует страховое пенсионное свидетельство.
Б. просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате с учетом сверхурочной работы, средний заработок за время вынужденного прогула с 04.10.20** по 14.12.20**, компенсацию морального вреда, средний заработок за задержку выдачи ему трудовой книжки с 03.10.20** по день вынесения решения.
Г. обратилась со встречными исковыми требованиями о взыскании материального ущерба, причиненного в результате недостачи товара, указав, что в период работы Б. в качестве продавца в магазине "М" были проведены две ревизии товара: 30.08.20** проведена ревизия по передаче материальных ценностей под материальную ответственность продавцам Н. и Б., после этого в период с 30.08.20** по 01.10.20** ими осуществлялась продажа товара в розницу. По результатам второй ревизии была выявлена недостача. Г. приняла решение об удержании части заработной платы Б., а другую часть недостачи просила взыскать с Б.
Суд, рассмотрев материалы дела, решил частично удовлетворить заявленные Б. исковые требования. Было указано, что, несмотря на то что трудовой договор между ИП Г. и Б. не был оформлен надлежащим образом, в ходе судебного разбирательства было установлено с достоверностью и не отрицалось ответчиком Г., что работник Б. фактически приступил к работе с ведома Г. (подтверждено расчетными листками Б., а также табелями учета рабочего времени за август, сентябрь и октябрь 20** г.), поэтому трудовой договор считается заключенным и, соответственно, между работником Б. и работодателем Г. возникли трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ и иным законодательством РФ о труде. Отмечено, что Г. нарушила порядок приема на работу Б. (после фактического допуска к работе не оформила с Б. трудовой договор в письменной форме, не издала приказ о приеме Б. на работу, не оформила в установленном законом порядке трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования).
Отказывая Г. в исковых требованиях о взыскании с Б. ущерба в связи с недостачей товара, суд исходил из того, что истицей по встречному иску Г. не представлено суду доказательств того, что у нее с продавцом Б. был заключен в установленном законом порядке письменный договор о полной материальной ответственности, а также письменный договор о коллективной материальной ответственности с учетом того, что в магазине "М" в период работы Б. имелись еще продавцы, разграничить ответственность между которыми не представляется возможным в силу характера выполняемой им работы, а также в силу сложившегося порядка ведения финансово-отчетной документации у ИП Г. Поскольку представленные Г. материалы проведенных 30.08.20** и 03.10.20** ревизий не подписаны ни одним из работников магазина, а также самим предпринимателем Г., установить в настоящее время, кто, кому и в каком объеме передал материальные ценности, не представляется возможным, поэтому данные документы не подтверждают то обстоятельство, что Б. передавались под полную материальную ответственность какие-либо товарно-материальные ценности. Не подтверждают данное обстоятельство и представленные Г. товарные накладные за период с августа по октябрь 20** г., поскольку в этих документах не имеется подписей продавца Б. о принятии им товара, а также поскольку обозначенный в накладных товар принимался в указанный временной промежуток различными лицами, что также исключает возможность установить размер материальной ответственности Б. Также отсутствуют доказательства, с бесспорностью свидетельствующие о наличии вины работника Б. в причинении материального ущерба.
Учитывая указанное, суд принял решение взыскать с Г. в пользу Б. невыплаченную заработную плату за период с 28.08.20** по 02.10.20** в размере 6292 руб. с учетом подоходного налога, средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки за период с 03.10.20** по 03.02.20** в размере 23 796,52 руб. с учетом подоходного налога, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. Кроме того, с Г. была взыскана государственная пошлина в размере 1302,66 руб. В остальной части исковых требований Б. отказано. В исковых требованиях Г. о взыскании с Б. материального ущерба отказано.
Во втором примере рассмотрена ситуация, когда при приеме на работу договор о материальной ответственности с работником заключили, а при переводе в другой отдел нового договора не составили, и сам перевод документально не оформили. Суд во взыскании материального ущерба, причиненного работодателю недостачей имущества, отказал, указав, что договор о материальной ответственности, заключенный при приеме на работу в один отдел, не распространяет свое действие на трудовые отношения после перевода работника в другой отдел.
Пример. Согласно решению Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу от 12.04.2010, вынесенному по иску ООО "***" о взыскании суммы материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, ответчик с * 2007 г. работала в ООО "***" продавцом парфюмерного отдела магазина. В 2007 г. переведена на должность продавца продовольственных товаров и выполняла работу, связанную с хранением, фасовкой и отпуском продовольственных товаров. Приказом перевод оформлен не был, поскольку с ответчиком возникли трудовые отношения на основании фактического допущения к работе продавцом продуктового отдела. С * 2008 г. ответчица стала уходить на больничные и представлять истцу листы нетрудоспособности. В * 2008 г. в связи с представлением ответчиком больничного листа на отпуск по беременности и родам стало необходимым проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей, от участия в которой ответчик уклонялась (по словам истца, извещения о необходимости участия в проведении инвентаризации направлялись телеграммой). По результатам инвентаризации, проведенной без участия ответчика в * 2008 г., была установлена недостача в сумме 129 158 руб. 28 коп., что зафиксировано комиссией в составе директора ООО "***" С. и членами комиссии Т., У. и оформлено актом инвентаризации товарно-материальных ценностей продуктового отдела от * 2008 г., инвентаризационной ведомостью.
Суд пришел к решению об отказе в удовлетворении исковых требований. В числе оснований, по которым на ответчика не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, суд указал, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ), в частности это возможно в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). В Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры по полной индивидуальной материальной ответственности (утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85), значится и должность продавца. При этом согласно п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда за четвертый квартал 2009 г. невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.
Судом установлено, что письменный договор ООО "***" с Х. о выполнении ею трудовых обязанностей в должности продавца продуктового отдела магазина ООО "***" и договор о полной материальной ответственности как с продавцом продуктового отдела магазина ООО "***" не заключался, в связи с чем на Х. не может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ущерба в полном размере.
Доводы генерального директора ООО "***" С. о том, что договор о полной материальной ответственности от * 2005 г., заключенный с Х. как с продавцом парфюмерного отдела магазина 000 "***", распространяет свое действие на все время работы с вверенными Х. материальными ценностями предприятия, в том числе и с продовольственными товарами, так как имело место перемещение Х. в другой отдел, суд признал несостоятельными. В частности, указано, что имел место перевод из одного отдела в другой, а не перемещение. Истица принята на работу в должности продавца парфюмерного отдела. Впоследствии, несмотря на то что она не была ознакомлена с приказом о переводе, была фактически допущена работодателем к работе продавцом в отдел продовольственных товаров. При этом обращено внимание, что с * 2007 г. основным местом работы Х. являлся продуктовый отдел магазина ООО "***".
Поскольку договор о полной материальной ответственности с Х. как с продавцом продуктового отдела магазина 000 "***" не заключался, заключенный с ней договор о полной материальной ответственности как с продавцом парфюмерного отдела не может служить основанием для привлечения ее как работника, продавца продуктового отдела магазина ООО "***", к полной материальной ответственности, поэтому на Х. не может быть возложена обязанность возмещения причиненного работодателю материального ущерба. Более того, инвентаризация товарно-материальных ценностей продуктового отдела магазина ООО "***" при переводе Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел не проводилась, материальные ценности - продовольственные товары - Х. под отчет не вверялись. Доказательств обратного суду не представлено. Из материалов дела следует, что инвентаризация была проведена * 2009 г., за неделю до перевода Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел, без участия Х. Доказательств того, что в период с * 2008 г. до момента перевода Х. в продуктовый отдел магазин не работал, не представлено. Напротив, на основании пояснений свидетелей К., Т. установлено, что в этот период магазин работал.
Относительно инвентаризации, проведенной в * 2008 г., суд указал на нарушение порядка, установленного ТК РФ и Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49, в связи с чем ее результаты не могут быть приняты во внимание.
Исследовав материалы дела и заслушав объяснения сторон, суд пришел к выводу о том, что работодателем ООО "***" осуществлялось ненадлежащее исполнение обязанности по обеспечению соответствующих условий для хранения подотчетного имущества, что, учитывая положения ст. 239 ТК РФ, исключает материальную ответственность работника.
Анализ вышеприведенных судебных решений позволяет сделать вывод, что работодатель, нарушающий трудовое законодательство и привлекающий работников к работе без заключения трудового договора, может использовать положения ст. 67 ТК РФ для ухода от ответственности. Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих данный институт права, но и отсутствие единства в их толковании судом. Увеличение количества норм права, регулирующих данный вопрос, может повлечь за собой лишь новые разногласия. Наиболее приемлемым вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен. Конечно же, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий. Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.
(Разрешение индивидуальных трудовых споров. Порядок и сроки подачи искового заявления)
Оснований недовольства работника может быть множество: это и своевременно не выплаченная зарплата, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно такие причины порождают трудовые споры. О том, куда обращаться работнику, если нарушены его права и с чего начать, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем просвещена данная публикации.
Понятие трудовых споров . Трудовой спор включает в себя конфликты и разногласия, появляющиеся между работодателем и его сотрудниками в ходе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:
- первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;
- второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.
Согласно закону наличие на предприятиях Комиссий по трудовым спорам не обязательно, поэтому в большинстве случаев такие комиссии попросту отсутствуют. Кстати, обращаться в такую комиссию работник не обязан, это его право. Таким образом, остается только суд, а для самостоятельной реализации своего права на защиту интересов в суде нужно знать соответствующие положения действующего законодательства.
Права работника, трудовой договор с которым не заключался
Письменный документ, содержащий права и обязанности, как работника, так и работодателя, а также сведения о вознаграждении за труд и режим работы, согласно статье 67 Трудового Кодекса, должен быть составлен в обязательном порядке. Однако часто выполнение этого требования закона нанимателем игнорируется, - многие предпочитают принимать сотрудников "без оформления".
Законодатель учел такую особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также оговаривается, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя новый сотрудник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность течение 3 дней заключить трудовой договор.
С первого взгляда кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации доказать наличие взаимных обязанностей между сторонами таких рабочих отношений будет невозможно, но это далеко не так. При этом, если договор так и не был заключен, то доказывать факт трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требовать выплаты положенного за труд вознаграждения следует при помощи свидетельских показаний. Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей вызывающих доверие суда, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанной работодателем в устной беседе.
Защита трудовых прав в суде
Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, об изменении записи, внесенной в трудовую книжку, взыскания заработной платы и морального вреда, обжаловании дисциплинарного взыскания и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также, с работника не взимается плата за судебные издержки. Указанные обстоятельства, некоторым образом облегчают защиту прав работников. Однако необходимо понимать, что работодатель также будет защищать свои права и при этом в случае существенных исковых сумм обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае работнику, чтобы тоже следует обратиться к профессионалам.
Сроки по трудовым спорам , установленные для , четко оговорены законом и закреплены в статье 392 Трудового Кодекса. Так, общий срок для обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Отдельный временной период установлен по искам об увольнении – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.
Особенностей для искового заявления по трудовым спорам нет. Можно использовать типовой , указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного участка.
По результатам рассмотрения иска судом будет принято решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что если работодателем решение суда не будет исполнено добровольно, восстановлением прав работника займется специализированное ведомство – служба судебных приставов. Кроме того, отдельные решения, к примеру, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.
Избежать трудовых споров или минимизировать возможность их возникновения можно только одним путем – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора. Здесь можно , который можно адаптировать под конкретные трудовые отношения, дополнив соответствующими условиями работы и предъявляемыми при этом требованиями.
У нас работник не желает подписывать трудовой договор. Причины не объясняет. Может быть что угодно. Не подпадем ли мы под какие-либо санкции?
Несмотря на то, что ситуация, конечно, не такая распространенная (обычно работодатели не торопятся официально оформить отношения), не нужно относиться к ней как к обычному делу. Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает.
Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату). Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде.
Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания трудового договора. Приведем лишь алгоритм ваших действий. Не забывайте, что возможно вы с работником не достигли согласия в существенных условиях труда - но при этом вы и не должны были допускать его к работе. Приводимые действия направлены на вашу защиту от недобросовестного работника.
- Зафиксируйте факт отказа от подписания. Пригласите работника на официальную беседу, запротоколируйте ее, запишите на аудио (видео). Предупредите работника о том, что ведется запись беседы.
- Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это будет нарушением - ведь основанием для такого приказа как раз трудовой договор и служит. Но в данном случае это не ваша вина, что работник вдруг его не заключает. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите размер зарплаты (оклад, надбавки). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы договаривались на гораздо большие деньги.
- Как вариант - ознакомьте работника со штатным расписанием, иным документом, где указана зарплата по данной должности.
- Подтяните все хвосты. Под роспись ознакомьте работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, иными локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен (особенно с теми документами, с которыми в соответствии с законодательством знакомят до начала трудовых отношений). Проведите обучение по охране труда. организуйте стажировку на рабочем месте.
ВАЖНО. Теоретически, запись в трудовой делать нельзя: она делается на основании приказа о приеме, а приказ, как уже было отмечено, на основании трудового договора.
Если работник упорствует - делать нечего, надо принимать более жесткие меры. Без трудового договора работать нельзя.
Самый удобный способ - отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж, и т.п.).
Насчет увольнения - вопрос спорный. Оснований, увы, нет. Также как и нет оснований к аннулированию договора. Фактически работник трудовую функцию выполняет. Патовая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.
Повторим: в любом случае факт отказа от подписания необходимо зафиксировать ДОКУМЕНТАЛЬНО, т.к. законодательно обязанность заключения договора (подготовка и т.п.) возложена все же на работодателя.
Связанные новости
«Трудовое право», 2009, N 4
Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия
На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не ставит свою подпись под текстом трудового договора.
В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ, в последней из которых, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.
Однако на практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, работник или уволенный, но впоследствии восстановленный на работе работник, по тем или иным причинам не ставит свою подпись под текстом трудового договора, в том числе в срок, предусмотренный в ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, что создает почти неразрешимую проблему, прежде всего для работодателя. Ведь та же ст. 67 Трудового кодекса РФ налагает обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя. В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также будет нести именно работодатель.
Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели. Например, в одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных из существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ» в связи с его ликвидацией. При этом все из них проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда. Иной пример. М.И. Ильясова принята с заключением письменного трудового договора в ЗАО «Строитель» г. Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, имеющуюся в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Но фактически между названным работником и директором ЗАО при приеме на работу состоялась устная договоренность о том, что М.И. Ильясова будет осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил М.И. Ильясову на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу. Еще один казус. В.Г. Михалева работала в ООО «Афродита» г. Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ суд также восстановил В.Г. Михалеву на работе, а государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя в том числе дополнить трудовой договор с В.Г. Михалевой недостающими условиями о режиме рабочего времени и времени отдыха и об оплате труда. ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направляло В.Г. Михалевой два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с несогласием с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемому поводу В.Г. Михалева работодателю не выдвигала. И так далее.
В подобных случаях утверждать то, что между работодателем и лицом, не подписавшим документ, поименованный трудовым договором (либо его неотъемлемую масть), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, есть четкая договоренность о тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным состоявшимся, о котором можно говорить, что он имеет (имел) место быть. К этим условиям с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы <1>. По ним не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно. Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате <2>. Хотя, в частности, среди приведенных выше примеров — в первом и третьем — между сторонами трудового договора не был решен, прежде всего, вопрос о размере и составляющих оплаты труда, притом что работники все-таки осуществляли деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всей их продолжительности бесспорную часть заработка. Полагаю, что если хоть одна из сторон как письменного, так еще и устного трудового договора не уверена в содержании его условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а почти во всех случаях еще и оплаты труда, то и смысл в продолжении трудовых отношений, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.
<1> См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Орловский Ю.П. 2006.
Читайте также: Приказ на удержание из заработной платы за ущерб
<2> См. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.
Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге хотя бы необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в их согласовании, правильным видится не допускать такое лицо к работе, поскольку очевидно, что трудовой договор здесь не заключен, трудовых отношений не возникло. К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит не равноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место нечто подобное именуемому в гражданском праве договору присоединения. Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то, во всяком случае, не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чье предложение не кажется привлекательным.
Более сложен случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его представителя, а работодатель приступил к оформлению его приема на работу, в частности к оформлению трудового договора письменно, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале — обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе. Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, начинающего требовать заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя, и т.п. В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, если этот работник все же желает продолжать состоять в трудовых отношениях с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.
В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. А в первую очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.
Подписано в печать
Работник не подписывает трудовой договор
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если. Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Считается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Консультация эксперта, 2012) Вопрос: Считается ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Путеводитель по кадровым вопросам.
Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.
67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Если не подписан трудовой договор работником
своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Т.е. если одна сторон — не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать. Может это убедит работника поставить подпись?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: если одна сторон — работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и з/плату можно не выплачивать.
Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не был подписан?
Так вот спустя месяц мне показывают моё заявление (которое от руки) и в верхнем углу виза директора. принять с испыт. сроком ОДИН месяц). В итоге заканчивается 2 неделя после того как я написаз заявление на уволнение. Среди этих 2х недель я 3 дня не работал, но каждый раз приезжал утром, мне говорили что оборудования нет пока, будет завтра. и я уезжал. Теперь же они пытаются трактовать это как мои прогулы (неявки на работу без офф причины) В итоге, могут ли меня уволить по статье (за прогулы).
Если не подписан трудовой договор работником
67 ТК РФ трудовой необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Что делать, если работник отказывается подписать трудовой договор
Развитие событий может быть самым разным. Особенно если действительные причины работник от вас скрывает. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ отношения у вас уже возникли (работник фактически допущен, и, скорее всего, вы уже хотя бы раз заплатили ему заработную плату).
Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменном виде. Не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.
Если не подписан трудовой договор работником
67 Трудового кодекса РФ договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами… договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме ее позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Как быть, если работник отказывается подписывать трудовой договор
Если не подписан трудовой договор работником
Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева региональный парламент срочно принял закон о запрете на территории Кузбасса деятельности коллекторских компаний.
Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?
д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если договор заключен не был? Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового. - соглашение между работодателем и, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.
Читайте также: Увольнение при ликвидации организации выплаты тк РФ
Если трудовой договор не подписан
) Так что просто «забрать трудовую и пойти домой» вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено. А приказ о приеме вы подписывали? да, приказ подписывала ну тогда согласна с Буковкой: «Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете.
Если не подписан трудовой договор работником
А недопущение товарища к работе можно расценивать как отстранение от работы, ст.76, а в соответствии с ней у Вас нет оснований его отстранить, а вот такой умный получает фору пободаться с Вами посредством ГИТ, ИМХО. такое впечатление, что он срок выжидает, положенный для заключения чтобы потом, в случае чего, мог уйти без отработки 2 недель (типа мы нарушили ТК и не заключили договор) Если товарищ считает, что и денежки Вы обязаны выплатить в связи с таким увольнением (выходное пособие в размере среднего месячного заработка).
Не подписанный работником трудовой договор: причины и правовые последствия
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Небезызвестны также содержания ст.
Отказ работника от подписания трудового договора
67 ТК РФ договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Самое читаемое
Если работник отказался подписать трудовой договор
Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.
Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?
На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.
В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.
Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.
Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.
Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.
Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с «несогласием» с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.
В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:
— место работы;
— трудовую функцию;
— дату начала работы .
———————————
Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такая форма трудового договора была предусмотрена поправками в КЗоТ 1992 г. ТК подтвердил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению. Письменная форма трудового договора обязательна не только при приеме на основную работу, но и в тех случаях, когда оформляется совместительство. Законодательство не устанавливает типовой формы трудового договора. Стороны решают этот вопрос с учетом конкретных обстоятельств, руководствуясь ст. 57 ТК, которая определяет содержание трудового договора. Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности. Основное доказательство существования трудового договора заключается не в его форме, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки - не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Так, трудовой договор, заключенный федеральным органом исполнительной власти с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, должен быть согласован с Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом или с соответствующим территориальным органом этого агентства, если агентство делегировало свои полномочия этому органу. С заключением трудового договора его стороны приобретают все права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения. Во многих случаях дата заключения трудового договора не совпадает с датой начала работы. Эти ситуации предусмотрены ТК. Согласно ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. В этом случае издается приказ о признании соответствующего договора недействительным или незаключенным. Вполне возможны случаи, когда работник по истечении недели представляет доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника или члена его семьи, стихийное бедствие и т.д.). Если работодатель признает такую причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора. При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.
Официальное оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя. Согласно ст. 67 ТК срок заключения трудового договора составляет 3 дня с момента допуска человека к работе. Игнорируя эти нормы, многие наниматели до сих пор отдают предпочтение работе без оформления трудового договора.
Плюсы и минусы для работодателя
Не оформляя трудового договора с сотрудником, наниматель преследует определённую выгоду для себя. Она может заключаться в следующем:
- Возможность не обеспечивать работника нормальными и безопасными условиями труда, ведь на него не распространяются нормы ТК в этой области.
- Отсутствие необходимости делать за работника налоговые отчисления, что значительно сокращает расходы работодателя.
- Право в любой момент прекратить трудовые отношения с сотрудником при этом, не соблюдая гарантии, предусмотренные ТК для отдельных категорий работников (уведомление об увольнении, выплата выходного пособия, ограничение увольнения беременных женщин, лиц предпенсионного возраста и т.д.).
- Отсутствие конкретных сроков уплаты заработной платы, а также её размеров.
Единственным минусом трудоустройства без оформления для работодателя является ответственность, предусмотренная законом.
Ответственность работодателя
Ответственность работодателя за работу его сотрудников без трудового договора можно разделить на 3 типа:
Некоторые факты
- Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.
Цель этих взносов – обеспечить периоды нетрудоспособности работника. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает своего сотрудника возможности рассчитывать на выплаты при болезни и выходе на пенсию, а тратит деньги на увеличение собственной прибыли.
В связи с этим ст.123 Налогового Кодекса обязывает работодателя нарушающего права работников не только в полном объёме возместить недоплаченные отчисления, но и заплатить штраф в размере 20% от них. - Административная. Ст. 5.27 КоАП предусматривает для работодателя, допустившего человека к работе, но не оформившего с ним трудовые отношения соответствующим образом, наказание в виде штрафа от 10 до 20 тыс. рублей. Работой без оформления считается и договора найма, заключённый в соответствии с Гражданским Кодексом, хотя по факту человек выполняет в организации обязанности, регулируемые ТК. За него ст.5.27 КоАП предусматривает штраф от 10 до 20 тыс. для должностных лиц и от 50 до 100 тыс. – для юридических лиц.
- Уголовная. Если сумма недоплаченных налогов и сборов подпадает под понятия крупного или особо крупного размера, работодателя привлекут к уголовной ответственности по ст. 199.1 УК. За это преступление может быть назначено наказание в виде штрафа до 500 тыс. рублей, ареста или лишения свободы до 5 лет.
При оформлении сотрудника работодатель должен оформить следующие документы: 1) издать приказ о приеме; 2)внести запись в трудовую книжку; 3) предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, руководитель компании должен ознакомить нового работника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и сотрудника. При ознакомлении с документами ставиться подпись работника.
Плюсы и минусы для работника
Выгоды работы без оформления заключаются в следующем:
Любопытная информация
При обращении работника в инспекцию по труду может быть проведена проверка деятельности предприятия, в том числе законность приема сотрудника, а также соблюдение прав и гарантий работника во время выполнения рабочих обязанностей и порядок увольнения. Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.
- Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
- Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д. Многие иностранные граждане работают неофициально, чтобы не получать в ФМС соответствующую разрешительную документацию.
- На работника не возлагаются дополнительные обязательства в виде возмещения материальной ответственности работодателю, сохранения коммерческой тайны, уведомления нанимателя о желании уволиться и т.д.
Тем не менее плюсы работы без договора не перевешивают негативные последствия такого трудоустройства. - Не соблюдаются гарантии, предоставляемые Трудовым Кодексом: оплачиваемый отпуск и больничный, соблюдение норм рабочего времени и перерывы в работе, предоставление социальных отпусков, обеспечение безопасности на рабочем месте и т.д.
- Неуверенность в заработной плате. В связи с тем, что документов, подтверждающих оговоренную сумму заработной платы, нет, наниматель может по своему усмотрению менять её размер и порядок выплаты.
- Отсутствие трудового стажа. Всё время неофициальной работы не входит ни в общий трудовой стаж, ни в специальный (например, если человек работает на Крайнем Севере), поэтому по достижении пенсионного возраста такой работник останется без государственных выплат.
- Неуверенность в сроке работы. Работать без трудового договора можно до тех пор, пока наниматель заинтересован в сотруднике. В любой момент он может прекратить трудовые отношения с человеком, при этом работник останется без выходного пособия и без гарантий приоритетного оставления на рабочем месте, которое предусматривает ТК для отдельных категорий граждан (инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей и т.д.)
Отказ работодателя оформлять отношения должен насторожить работника уже с первых дней работы. Если наниматель утверждает, что берёт человека на испытательный срок и поэтому не видит необходимости заключать договор, работник рискует по окончании «испытательного срока» остаться и без работы, и без денежных средств.
В процессе работы без оформления руководство может увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь работника к выполнению обязанностей даже в выходной день или ночью, не заботясь о действующих гарантий, указанных в ст.152-154 ТК РФ.
Что делать, если наниматель не заключает трудовой договор
Законодательство предусматривает 2 варианта официальных трудовых отношений: срочные и бессрочные, наниматель сам определяет какой договор заключить с работником. Работать без оформления рискованно для работника, но если такая ситуация произошла есть несколько вариантов решения:
- Настоять на заключении трудового договора;
- Уволиться из организации;
- Продолжить работу неофициально, попутно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт трудовых отношений.
Дело в том, что закон защищает работников, трудившихся без оформления, от произвола нанимателей, которые могут не только в любой момент выгнать работника, но и не выплатить ему заработную плату.
Так, ст. 67 ТК говорит о том, что допуск нанимателем или его уполномоченным лицом работника к выполнению трудовых обязанностей приравнивается к заключению трудового договора, несмотря на то, что на самом деле он может быть не оформлен. То есть работник без официального трудоустройства может обращаться в суд за восстановлением на рабочем месте и выплатой зарплаты, но для этого ему необходимо доказать суду факт трудовых отношений.
В ролике ниже юрист рассказывает об особенностях работы без оформления
Доказательства работы без оформления
В качестве доказательств работник может использовать свидетельские показания людей, работавших совместно с ним, а также письменные документы:
- Персональная медицинская книжка сотрудника, если он проходил ежемесячные осмотры у работодателя;
- Выписка из банковского счёт, подтверждающая ежемесячные переводы денежных средств в качестве заработной платы;
- Путевые листы для водителей;
- Доверенность на совершение каких-либо действий от лица организации;
- Письменное или электронное приглашение на работу;
- Другие документы, содержащие подписи работника или указание его фамилии.
Если суд признает факт работы без оформления трудового договора, работодателю придётся восстановить сотрудника на работе и выплатить задолженность по заработной плате. Однако время такой работы всё равно не будет учитываться в трудовой стаж для назначения пенсии.
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
