Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.
Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.
Теория человеческих ресурсов.
Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:
Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
Люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.
Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.
Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.
Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.
Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
|
Наименование теорий |
Постулаты теорий |
Задачи руководителей организации |
Ожидаемые результаты |
|
Классические теории |
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля |
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику |
Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства |
|
человеческих отношений |
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду |
Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций |
Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством |
|
человеческих ресурсов |
Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают |
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных |
Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы |
Концепция человеческих ресурсов
Абрахам Маслоу (1908-1970) получил психологическое образование, внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации, разработал теорию «иерархии потребностей», в которой любые человеческие потребности классифицировались в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самоуважении и потребности в самореализации, или «самоактуализации».
Теории А. Маслоу сформировались под воздействием достижений различных научных дисциплин, включая биологию, антропологию, клиническую психологию и психоанализ. А. Маслоу отчетливо связывал представление о потребности в любви с работами 3. Фрейда, концепцию потребности самоуважения - с идеями А. Адлера и концепцию самоактуализации и ее применения на уровне общества в целом - с теоретическими разработками Э. Фромма.
Первый важный вывод А. Маслоу заключался в том, что психологические потребности человека, первоначально доминирующие, по мере насыщения продолжают существовать лишь потенциально с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. Он отмечал, что его теория для большинства людей подходит прямым, личным и субъективным правдоподобием, но ей не хватает экспериментальной поддержки. Однако его исследования имели большое значение и резонанс.
Дуглас Макгрегор (1906-1964) был крупным специалистом в области социальной психологии. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория Y, основанная на предположениях «поддержки», которую он противопоставил теории X, основанной на предположениях «контроля».
Теория X осторожно, без излишнего давления высветила, какие реальные воззрения исповедовали руководители высших уровней. В основе теории X лежат следующие предположения:
Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения.
Поэтому к большинству людей, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания и угрозы наказания.
В силу этих же причин средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.
Ученый полагал, что классический менеджмент реально основывается на предположениях теории X и что ранние концепции движения за человеческие отношения представляют по своей сути ее модифицированный вариант. В качестве противопоставления этой теории и формулирования более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил теорию Y. Приведем ее основные положения:
Затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе;
Меры высшего контроля и наказания не являются единственными средствами мотивации. Человек, который стремится к целям и их разделяет, осуществляет саморегуляцию и самоконтроль;
В определенных условиях средний человек не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;
Средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;
Большинству людей свойственна высокая степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем;
В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Процесс управления персоналом включает следующие основные направления деятельности
1) Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий
2) Поиск и отбор кадров
3) адаптация новых работников
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Анализ работы и нормирования труда.
2) Система стимулирования труда.
3) Обучение развития, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение цели организации.
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
2) Внутриорганизационные перемещения работников, повышение и понижение в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для организации.
3) Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов, и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
11. Управление, как специфический вид социальной деятельности базируется на финансовых целевых и материальных ресурсах и включает три сферы:
1) Планирование (Определение целей и задач предприятия, путей реализации)
2) Организация упорядочивающая и регулирующая деятельность людей.
3) Управление персоналом.
12. Система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование соц. положения всех участников общественной жизни, на обеспечение цивилизованного существования называется МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ.
13. Социальные работники, сотрудники служб и учреждений соц. защиты, вся система защиты, складывающаяся между людьми при оказании соц. помощи населению – ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
14. Руководящий состав служб и учреждений соц. защиты, формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями – СУБЬЕКТ УПРАЛЕНИЯ
15.Виды деятельности органов управления и должностных лиц с помощью которых они воздействуют на управляемый объект – ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
16. Первое упоминание о соц. работе как таковой относится к 1750 г. до н.э. (Вавилон)
18. В качестве основания классификации взял фактор времени и функции в его классификации представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль – ФАЙОЛЬ.
19. Представителями классических теорий управления персоналом являются:
3) ВЕБЕР (ВЕЙБЕР)
20. Представителями теорий человеческих отношений являются:
2)АРДЖЕРИС
21.=/=/=/=/=/=/=
1)ГЕРЦБЕРГ
23. =/=/=/=/=/=/=
1)ГЕРЦБЕРГ
3)МАКГРЕГОР
24. Разработкой истинных научных основ производства, научный подбор рабочих, научные дружественные сотрудничества между администрацией и рабочими, обучением и тренировкой – это четыре великих основных принципа управления, разработанные Тейлором.
25. Выделил 14 управленческих принципов: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персоналов – ФАЙОЛЬ.
26. Теорию мотивации деятельности на основе классификации потребности человека разработал МАСЛОУ.
27. Функции управления персоналом:
1) Планирование
2) Определение способов регулирования (привлечение персонала)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) Подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников.
2) Адаптация, обучение и повышение квалификации работников.
29. Различают 3 группы методов управления персоналом:
1) Административные
2) Экономические
3) Социально – психологические
30. Методы управления, основанные на отношениях в единоначалие дисциплины и ответственности, относятся к АДМИНИСТРАТИВНЫМ.
31. Методы управления, основанные на действии экономических механизмов мотивации, стимулирование активной производственной деятельности относятся к ЭКОНОМИЧЕСКИМ.
32. Методы управления, основанные на использовании соц. механизма правления (система взаимоотношения коллектива, соц. потребности) относятся к СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ.
33. Функции трехзвенного управления персоналом:
1) Предварительное управление
2) Оперативное управление
3) Заключительное управление
34. Целеполагания, прогнозирования, планирования – ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
35. Организация, координация руководства, мотивации – ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
36. Контроль, учет, анализ – ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
37. Организационные взаимодействия, направленные на организацию процесса производства и управления, включают:
1) Организационное регламентирование,
2) Организационное нормирование,
3) Организационно - методическое инструктирование.
38. Соц. работа как форма профессиональной соц. деятельности общественно – политической направленности включает в себя:
1) Содействие в создании нормативных условий для каждого человека в обществе
2) Выявление социальных проблем
3) Предотвращение, устранение и смягчение личных и общественных конфликтов.
39. =/=/=/=/=/=/=
1) Развитие способностей коммуникативной, самостоятельности и терпимости.
2) Поиск и освоение источников помощи
3) Выявление и рассмотрение способностей человека с ограниченными возможностей.
40. Ученые теоретики и практики в области управления персоналом:
1) 4 принципа управления персонала – ТЕЙЛОР
2) 14 принципов управления персонала – ФАЙОЛЬ
3) принцип компетентности, заинтересованности – ФОРД.
41. Все разнообразные трактовки определения понятия управления персоналом можно объединить в несколько групп:
1) Мотивационное определение
2) Дескриптивные
3)Телеологические
4) Дескриптивно - телеологические
42. Определение «Управление персоналом» это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение, мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высших конечных результатов – МАТИВАЦИОННЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
44. Определение «Управление персоналом» это самостоятельный вид деятельности специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, обучение и повышение квалификации персонала – ДЕСКРИПТИВНЫЕ
46. Определение «Управление персоналом» это комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала, направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
1) Кибанов
2) Захаров
48. Определение «Экономика персонала» является сферой деятельности характерной для всех организаций, ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала – ДЕСКРИПТИВНО – ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКИЕ
50. Авторами утверждения Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей являются:
2) Лобанов
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25
Назначение и задачи курса
1.Целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы - это…
а) управление оборудованием;
б) управление технологией;
в) управление персоналом;
г) управление техникой.
Возникновение теории управления
2.Наука (теория) управления возникла
а) в античные времена
б) в период Средневековья
в) в Новое время
г) на рубеже Х I Х и ХХвв.
Возникновение теории управления персоналом
3.Наука (теория) управления персоналом возникла
б) В ХVIIIв.
в) на рубеже Х I Х и ХХвв
г) в эпоху Возраждения
4.Представители классической теории управления (два ответа)
Ф.Герцберг
Г.Форд
Ф.Тейлор
а) Л.Урвик
б) А.Файоль
в) Э.Мэйо
г) К.Арджерис
д) М.Вебер
Теория человеческих ресурсов
6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)
а) А.Гастев
б) П.Керженцев
в) Ф.Маслоу
г) Д.Мак-Грегор
д) Р.Блейк
Классическая теория управления
7.Классические теории управления сформировались и получили развитие
а) в конце Х I Х- начале ХХвв .
б) в 20-40е гг. ХХв.
в) в 50-70е ггХХв.
г) в конце ХХв.
Теория человеческих отношений
Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в
а) конце ХIХ- начале ХХвв.
б)30-50е гг. ХХв.
в) 50-70е ггХХв.
г) конце ХХв.
Теория человеческих ресурсов
Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие
а)в конце ХIХ- начале ХХвв.
б) в 20-30е гг. ХХв.
в) в 40-50е ггХХв.
г)во второй половине ХХв.
а) Ф.Тейлор
в) Г.Эмерсон
г) Ф.Герцберг
Теория управления персоналом
Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами
|
Тип теории персоналом |
Основные постулаты |
|
а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы. |
|
|
2.Теории человеческих отношений |
б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками. |
|
3.Теории управления человеческими ресурсами |
в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы. |
|
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г. |
г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого. |
Теория управления персоналом
Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в
а) 10-20е гг. ХХв
б) 30-40е гг. ХХв.
в) 50-60е ггХХв.
г) 70-е ггХХв.
Теория управления персоналом
Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)
б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов
в) исчезновением жестких организационных структур
г) увеличением полномочий сотрудников
д) планированием «от достигнутого»
Теория управления
Соответствие между теорией управления и ее представителями
1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор
2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо
3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу
ОТВЕТ 1-а, 2-б, 3-в. г)Г.Эмерсон
Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры
Личный состав организации
а) трудовые ресурсы
б) человеческий фактор
в) трудовой потенциал
г) персонал
Внутриорганизационные системы и структуры
Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)
а) гибкая организационная структура
б) централизованное управление
в) полное использование трудового потенциала работников
г) внешний контроль
Внутриорганизационные системы и структуры
Основные признаки персонала (три ответа)
а) продолжительный стаж работы на данном предприятии
б) целевая направленность деятельности
в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором
г) обладание профессией, специальностью, квалификацией
д) способность к управленческой деятельности
Внутриорганизационные системы и структуры
Персонал организации –
а) личный состав организации, работающий по договору найма
б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы
в) совокупность социально-демографических групп работников
г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста
Внутриорганизационные системы и структуры
Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку
а) численность персонала
б) структура персонала
в) градация персонала
г) личный состав организации
Внутриорганизационные системы и структуры
Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации
б) различных профессий и специальностей
в) различного уровня квалификации
Внутриорганизационные системы и структуры
Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации
а) различных уровней управления
в) различной степени профессиональной подготовки
г) различного уровня образования
Внутриорганизационные системы и структуры
Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации
а) различного возраста и пола
б) различных профессий и специальностей
в) различной степени профессиональной подготовки
г)различного уровня образования
Внутриорганизационные системы и структуры
Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации
а) по стажу работы в данной организации
б) по общему стажу работы
Внутриорганизационные системы и структуры
Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от
а)продолжительности срока обучения
б) стажа работы на данном предприятии
в) общего стажа работы
г) занимаемой должности
Внутриорганизационные системы и структуры
25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории
а) рабочие
б) специалисты
в) руководители
г) технические исполнители
Внутриорганизационные системы и структуры
В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин
а)управление персоналом
б) управление коллективом
в) управление человеческими ресурсами
г) управление трудовыми ресурсами
Понятие организации
27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:
а) организация – это целевая группа;
б) организация – это общность;
в) организация – это совокупность правил поведения людей;
г) организация – это набор оборудования.
Понятие организации
28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования
)миссия организации
б) стратегия управления персоналом
в) организационные ценности
г) стиль управления персоналом организации
Типы организаций
29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:
а) холдинг;
б) кейрецу ;
в) сеть предприятий, основанных на контрактах;
г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.
Внутриорганизационные системы и структуры
30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется
а) аудитором
б) рекрутером
в) менеджером по персоналу
г) линейным менеджером
д) инспектором отдела кадров
Объект функций по управлению персоналом
31. Объект функций по управлению персоналом
а) менеджеры по персоналу
б) руководители функциональных производственных подразделений
в) высшее руководство организации
г) весь персонал организации
32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления
а) аудит персонала
б) мотивация персонала
в) концепция управления персоналом
г) компетентность персонала
Основы управления персоналом
33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)
а) методология управления персоналом
б) система управления персоналом
в) технология управления персоналом
г) нормативная база управления персоналом
Основы управления персоналом
34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это
а) методы управления персоналом
б) принципы управления персоналом
в) правила внутреннего распорядка
г) стиль управления
Способы воздействия на работника
35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это
а) методы управления персоналом
б) трудовой арбитраж
в) отбор персонала
г) трудовые отношения
Методы управления персоналом
36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)
а) универсальные
б) социально-психологические
в) прикладные
г) экономические
д) административные
Методы управления персоналом
37. Административные методы управления (два ответа)
а) ценообразование
б) расстановка кадров
в) издание приказов и инструкций
г) участие в прибылях и капитале
д) участие работников в управлении
е) формирование коллективов, групп
Методы управления персоналом
38. Административные методы управления основаны на (два ответа)
а) дисциплине и ответственности
б) системе взаимоотношений в коллективе
в) мотивации трудовой деятельности
г) правовом регулировании
Методы управления персоналом
39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия
а) распорядительного
б) психологического
в) морального
г) информационного
Методы управления персоналом
40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных
а) утверждение норм и нормативов
б) издание приказов и распоряжений
в) подбор и расстановка кадров
г, материальное стимулирование
Методы управления персоналом
41. Экономические методы управления включают (два ответа)
а) формирование структуры управления
в) материальное стимулирование
г)установление моральных санкций
д) участие в прибылях и капиталах
Методы управления персоналом
42. Социально-психологические методы включают (два ответа)
а) развитие у работников инициативы и ответственности
б) кредитование
в) издание приказов и распоряжений
г) создание благоприятного климата в организации
д) утверждение административных норм и нормативов
Методы управления персоналом
43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе
а) тестирование
б) интервьюирование
в) эксперимент
г) социометрия
д) наблюдение
Системы управления
44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом
а) система управления персоналом организации
б) система материального стимулирования
в) система организации труда
г) система управления трудовыми отношениями
д) система линейного руководства
Система управления персоналом
45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями
1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в
2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;
персонала:
3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового
персонала: поведения персонала;
4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым
развитием:обслуживанием, развитием культуры
5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;
6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку
персонала и повышение квалификации;
7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.
ОТВЕТ: все по порядку, так и остается
46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления
а) наймом и учетом персонала
б) трудовыми отношениями
в) мотивацией поведения персонала
г). социальным развитием
Функции системы управления персоналом
47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) обеспечения нормальных условий труда
в) линейного руководства
г) правового обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме
а) планирования и маркетинга персонала
б) управления трудовыми отношениями
в) управления развитием персонала
г) управления мотивацией персонала
Функции системы управления персоналом
49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
б) наймом и учетом персонала
г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме
б)линейного руководства
в)развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления
а) мотивацией трудового поведения
б) социальным развитием
в) развитием персонала
г) наймом и учетом персонала
52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления
а) трудовыми отношениями
б) наймом и учетом персонала
в) социальным развитием персонала
г) мотивацией поведения персонала
Функции системы управления персоналом
53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления
а) развитием персонала
б) социальным развитием
в) наймом и учетом персонала
г) трудовыми отношениями
Функции системы управления персоналом
54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
в) развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме
а) обеспечения нормальных условий труда
б) линейного руководства
в) развития организационной структуры
г) правового обеспечения
Функции системы управления персоналом
56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме
а) линейного руководства
б) планирования и маркетинга персонала
в) обеспечения нормальных условий труда
г) информационного обеспечения системы управления персоналом
Функции системы управления персоналом
57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства
а) социально-психологическая диагностика
б) перемещение, поощрения и увольнения персонала
в) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями
г) развития организационной структуры
Функции системы управления персоналом
58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала
а) обеспечения охраны здоровья и отдыха
б) анализ рынка труда
в) охраны труда и окружающей среды
г) организации рационального использования персонала
Функции системы управления персоналом
59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала
а) анализ сложившейся оргструктуры управления
б) обеспечение персонала научно-технической информацией
в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Функции системы управления персоналом
60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями
в) управление производственными конфликтами и стрессами
г) нормирование и тарификация трудового процесса
Функции системы управления персоналом
61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда
а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда
Функции системы управления персоналом
62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала
а) организация питания работников предприятия
б) разработка штатного расписания
в) введение в должность и адаптация новых работников
г) проведение консультаций по правовым вопросам
Функции системы управления персоналом
63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала
а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом
б) оценка кандидата на вакантную должность
в) управление жилищно-бытовым обслуживанием
г) разработка форм морального поощрения работников
Функции системы управления персоналом
64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием
а) управление социальными конфликтами и стрессами
б) решение правовых вопросов трудовых отношений
в) проектирование новой оргструктуры управления
г) ведение учета и статистики персонала
Функции системы управления персоналом
65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления
а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом
б) управление жилищно-бытовым обслуживанием
в) управление производственными конфликтами и стрессами
г) разработка штатного расписания
Функции системы управления персоналом
66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом
а) решение правовых вопросов трудовых отношений
б) управление занятостью
в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом
г) военизированная охрана организации и должностных лиц
Функции системы управления персоналом
67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом
а) введение в должность и адаптация новых работников
б) проведение патентно-лицензионной деятельности
в) нормирование и тарификация трудового процесса
г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности
Функции системы управления персоналом
68.Объект функций по управлению персоналом
менеджеры по персоналу
руководители функциональных производственных подразделений
высшее руководство организации
весь персонал организации
Организационная структура предприятия
69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом
а) отдел подготовки персонала
б) отдел труда и заработной платы
в) отдел охраны труда и техники безопасности
г) отдел кадров
Численность сотрудников службы управления персоналом
70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)
Теория «научного управления» основана на минимизации вложений капитала в наемных работников, т.е. сведении «на нет» зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества труда работников.Данная теория положила начало так называемому технократическому управлению человеческими ресурсами, особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки работников, введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, формирование специализированных кадровых подразделений (групп работников).
Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими чертами:
1) индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;
2) жесткое разделение труда и сфер деятельности. При этом управленческие работники полностью ответственны за планирование, организацию труда и производство, действенность контроля;
3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
5) нормирование труда;
6) преобладание экономического стимулирования (заработная плата и ее повышение за перевыполнение норм производства) над всеми другими его видами;
7) преимущественно авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций анализа, обдумывания и планирования от фактического выполнения заданий. Впервые было признано, что работы по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, при условии, что организация производства приспосабливается к нормальным для работников условиям.
Теория рационализации предусматривала, во-первых, одностороннее влияние управляющей системы на рабочего, т.е. беспрекословное подчинение управляющему, и, во-вторых, поручение рабочему задания, в котором в деталях расписывался процесс труда. Такой подход говорит об игнорировании рабочего как личности, а также об отсутствии учета мотивов поведения групп и психологии рабочего. Человек считался придатком машины.
В рамках данной теории Ф. Тейлором были разработаны две концепции.
Первая — концепция «достигающего работника». Ее сущность заключалась в том, что человеку необходимо поручать такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью.
Вторая — концепция «достигающего руководителя». Она заключается в замене одного мастера, отвечающего в цехе за всех, «функциональной администрацией», состоящей из узкоспециализированных специалистов — инструкторов, которые заранее обеспечивали всем необходимым рабочего.
Теория трудовых установок . Автором данной теории является А.К. Гастев. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
А. К. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция трудовых движений и концепция «узкой базы».
Концепция трудовых установок содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места «в любом неустроенном углу России»; методика рационального производственного обучения, позволявшая сократить сроки обучения высококвалифицированных работников с 3—4 лет до 3—4 месяцев.
Сущность концепции «узкой базы» заключалась в том, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, как отмечал А.К. Гастев, действуют в следующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. Он распространял эту «формулу» на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Данный специалист-инструктор должен быть не только техническим специалистом, но и «социальным управленцем». Тейлор отмечал, что «прежде чем администрация потребует от подчиненных "хорошей" работы — она сама должна трудиться в два раза лучше».
Теория административного управления человеческими ресурсами . Развитие промышленности в первой четверти XX в. предопределило дальнейшее развитие теории управления. В этот период А. Файоль выделил сферу деятельности администрации в виде шести направлений:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка сырья, продажа и обмен товаров);
3) финансовая деятельность (поиск инвестиций и эффективное их использование);
4) защитная деятельность (защита собственности и личности работника);
5) учетная (бухгалтерская) деятельность (балансовые ведомости, инвентаризация, издержки, статистика);
6) администрирование (воздействие только на работников в процессе их трудовой деятельности).
А. Файоль разработал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Управление (администрирование) он рассматривал как совокупность правил и приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.
Главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций предвидения, организации распорядительства («искусства управлять людьми»), координирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверки реализации программ, осуществления распоряжений») подтверждают свою действенность и в настоящее время. В своих трудах он заложил основы методологии управления человеческими ресурсами, один из первых классифицировал персонал промышленного предприятия с помощью разработанных им специальных «установок» с целью выделения приоритетов для каждой классификационной группы работников. Согласно представлениям А. Файоля, по мере продвижения в иерархии «относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает».
Теория бюрократического управления . Данная теория относится к классической, ее автором является Макс Вебер. Такое управление кадрами предназначалось для применения в жестких иерархиях государственных учреждений (по образу военных организаций). Ведущим правилом в классическом управлении было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов. Такая рационализация означала: укрепление функционального разделения труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников; определенность в правах и обязанностях; приоритет профессионализма и практического опыта при карьерном росте. Из этого следует, что функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами отличаются выраженной линейностью и строгой должностной иерархией.
Важно отметить, что организационные решения классического управления человеческими ресурсами были направлены не столько на увеличение темпов трудовой деятельности, сколько на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов и приемов работы. Ужесточение трудовых процессов без должных решений в отношении режимов труда и отдыха работников, при усилении административного «давления» в форме жесткого контроля и пресечения нарушений производственных регламентов, способствовало росту текучести кадров, снижению интенсификации труда и эффективности.
Теория человеческих отношений . Авторами данной теории являются Э. Мейо, М.П. Фоллетт, Ч.И. Бернард, Б.С. Раунтри и др. Они обосновали психологические приемы повышения производительности труда, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовыми работниками и администрацией. Они приняли во внимание то, что работник является личностью, а не «частью производственной линии».
Авторы данной теории полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это, в свою очередь, будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия менеджеров, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на предприятии.
Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Ч.И. Бернарда. С позиции системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. Так, при определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе потенциала сплоченности. Он выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства. При этом он подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной деятельности формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала. Еще в 30-х гг. XX в. Э. Мейо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в заработной плате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.
Отличительными чертами теории человеческих отношений являются:
. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям работника;
. соединение формальной и неформальной структур власти;
. узкая специализация на основе оснащения рабочих мест;
. широкое участие рядовых работников в управлении;
. внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность трудом;
. увеличение роли малой группы и солидарности.
Теория управления с позиций человеческих отношений определена как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей».
Теория поведения в управлении человеческими ресурсами . Развитие наук психологии и социологии сделало изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени строго научным. Большой вклад в развитие поведенческого направления внесли К. Арджири, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Целью ученых было выявление зависимости эффективности деятельности организации от повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат теории состоял в следующем: правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Отсюда следует, что объектом исследования была методология повышения эффективности отдельного работника посредством социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и решения других проблем.
Теория количественного подхода в управлении человеческими ресурсами характеризуется заменой словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными методами (значениями). Основой в применении количественных методов управления явилось развитие и внедрение компьютерной техники. Компьютеры позволили как исследователям, так и менеджерам конструировать математические модели различной сложности, которые в достаточной степени приближаются к реальности в системе управления.
Теория процессного подхода в управлении . Управление человеческими ресурсами рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей есть серия непрерывных взаимосвязанных между собой действий. Эти действия, в свою очередь, представляют собой процессы, которые важны для успеха организации и называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
В общем виде процесс управления состоит из функций планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия управленческого решения. Руководство в данной теории рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность такого влияния на отдельных работников, группы и коллективы, чтобы они трудились в направлении достижения целей организации.
Теория системного подхода в управлении . Применение теории систем в управлении человеческими ресурсами с 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Одним из основоположников теории систем является Г. Берталанфи.
Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система, по определению Г. Берталанфи, является некоторой целостностью, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в целое.
Все организации являются системами. Части систем называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие.
Сущность теории системного подхода заключается в следующем.
1. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, материал, человеческие ресурсы. Эти элементы (составные части) называются входами.
2. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в услуги, товары, продукты. Эти действия называются преобразованием.
3. В ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость входов (товаров). В результате появляется прибыль, увеличиваются объемы производства и продаж, растет организация. Эти процессы называются выходами.
Таким образом, теория систем включает в свою онтологическую концепцию важнейшие свойства, которые при самых высоких уровнях сложности и жесткой структурной расчлененности сохраняют такую «цепкую» связь своих подсистем и элементов, которая сильнее, чем их связи с внешней средой, что и обеспечивает системе возможность самосохранения, самосовершенствования, саморазвития при неизменной качественной определенности.
Теория ситуационного подхода в управлении . Особенностью данного подхода в управлении человеческими ресурсами является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в конкретный период.
Ситуационный подход предполагает выделение ситуационных различий между организациями и внутри самих организаций. Используя данный подход, руководители и менеджеры определяют, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
В связи с этим подходом управление как наука может рассматриваться с разных сторон точек зрения:
1) как организация управления фирмой (предприятием, учреждением), которая осуществляет какие-либо виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли;
2) как орган управления, который сознательно планирует, координирует и направляет свои действия на достижение целей;
3) как уровни органов аппарата управления, т.е. иерархия системы управления;
4) как процесс принятия управленческих решений. Любое управленческое решение является результатом обратной связи с элементами внешней среды.
Теория инновационного подхода в управлении получила наибольшее распространение в 90-х гг. XX в. Для данной теории характерна ориентация на постоянное обновление инновационных моделей товаров и продуктов. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще не известными потребителям свойствами.
Для новых товаров выделяют ряд инновационных признаков: во-первых, создание нового товара, требующего применения новых технологий; во-вторых, использование нового, более качественного сырья; в-третьих, формирование новых, более рациональных организационных структур управления; в-четвертых, освоение новых рынков средств производства, труда и капитала. Такой подход потребовал разработки и внедрения новых методов управления людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами стали способствовать реализации творческого потенциала работников в интересах организации.
Теория управления по целям — отраслевое управление: управление финансами, человеческими ресурсами, проектами, маркетингом, ориентированное на инновационные и международные процессы, включая «синтез» деятельности людей и высоких (нано) технологий, участие работающих в управлении и прибылях, усиление международного характера управления.
Основная идея теории управления по целям (2000-е гг.) заключается в структуризации и развертывании целей с последующим проектированием системы организации, стимулировании и мотивации их достижения.
Теория управления по целям предполагает преобразование (трансформацию) глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня в соответствии с выполняемыми функциями управления: планирование, организация, анализ, учет и др. При этом максимальный эффект можно получить только в том случае, если установлены четкие, ясные и достижимые в соответствии с уровнем компетенций каждого работника цели.
Теория информационного подхода в управлении активно начала формироваться с 1990-х гг. Информатизация общества, фирм, организаций базируется на применении информационных технологий, которые являются необходимым условием научного, технического, технологического, политического, социального, культурного и экономического развития общества.
Причинами быстрого развития процессов информатизации послужили: во-первых, усложнение социально-экономических и технико-технологических процессов в результате увеличения ассортимента, масштабов и темпов общественного производства, углубления процессов специализации и разделения труда; во-вторых, необходимость оперативно и адекватно реагировать на возникающие изменения в мировом развитии, характеризующиеся такими признаками, как сложность, подвижность, неопределенность, взаимосвязанность и взаимозависимость.
Создание единого информационного пространства требует развития информационных технологий, которые будут проявляться всинергетическом эффекте интеллектуальной базы, и обеспечения ее технической базой.
В управлении человеческими ресурсами те организации, фирмы и государства, которые оперативнее и качественнее обеспечат ориентацию и подготовку своих работников к освоению новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных функций, получают приоритет как на внутреннем, так и на мировом рынках.
Теория «организационного развития» в управлении человеческими ресурсами формируется на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подходов к организации производства. В данной теории наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть (элемент) системы.
«Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной деятельности по совершенствованию управления и повышению эффективности функционирования организации в целом. Такая деятельность руководителей и органов управления должна носить комплексный и долгосрочный характер. При этом основным принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами организации, фирмы, корпорации.
