Новая роль науки в решающий фактор развития экономики и общест-ва — закономерное следствие научно-технической революции, ее нового этапа — информационной революции и связанного с ней формирования и развития информационного общества. Научный и информационный по-тенциал стал главным индикатором современного уровня социально-экономического развития.
Этим и обусловлено особое внимание к науке и знаниям во всем мире. Научно-образовательный, информационный и ин-теллектуальный потенциал, на котором только и могут базироваться вы-сокие технологии XXI в. во всех сферах жизни общества, невозможно создать в короткий срок, даже располагая значительным капиталом. Не-обходима стабильная работа системы научных учреждений, образования, предприятий, профессиональных управленческих структур, оснащенных современными информационными технологиями.
Наиболее перспективные теоретические разработки связаны в по-следние годы с решающим значением знаний для развития организаций, деятельность которых во все большей степени зависит от накопления и анализа информации, обучения персонала и усвоения новшеств. Много-численные и разномасштабные обследования предприятий показывают, что материальные активы образуют лишь видимую, относительно не-большую часть достояния предприятий, их рыночной стоимости.
«Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные диви-денды. Это патенты и авторские права, знания и профессиональные каче-ства сотрудников, торговые марки, клиентская база, сеть надежных.
В последнее время в условиях рыночной экономики именно знания на-чинают играть решающую роль в достижении эффективного использования потенциала организаций. В связи с этим необходимо ознакомиться с основ-ными понятиями, связанными с современными представлениями о знаниях. С этой целью можно рассмотреть следующий исторический пример.
Когда управление компании British Petroleum (BP) решило проанали-зировать, почему уровень добычи нефти на одинаково технически осна-щенных глубоководных скважинах значительно различается, обнаружи-лось, что дело в различном уровне знаний работников этих скважин. Причем эти знания не были задокументированы, т.е. находились главным образом в головах сотрудников компании.
Обнаружив это, менеджмент ВР принял решение распространить ценные знания среди сотрудников от-стающих скважин. Результатом стал значительный подъем уровня произ-водительности труда и прибыльности компании. В дальнейшем ВР разра-ботана программа управления знаниями (Knowledge Management — KM).
Управление знаниями — это создание и управление ценными знания-ми (интеллектуальными активами) компании.
В сфере изучения управления знаниями находятся следующие основ-ные вопросы :
1) определение ценных знаний (интеллектуальных активов) компании;
2) распространение ценных знаний (ЦЗ) среди сотрудников компании и передача этих знаний новым сотрудникам;
3) концентрация ЦЗ для решения нестандартных, в том числе и иннова-ционных задач;
4) повышение уровня знаний компании и генерирование новых знаний.
Временем зарождения программы управления знаниями как нового направления в управленческих науках можно считать 1993 г., когда со-стоялась первая конференция в Бостоне, специально посвященная про-блематике управления знаниями в компаниях и организациях. В настоя-щий момент — это одно из самых перспективных и бурно развивающихся направлений менеджмента, как науки, так и практики.
Исторические причины и теоретические предпосылки возникновения программы управления знаниями:
Глобализация и обострение конкуренции, побуждающие корпорации искать конкурентные преимущества;
Быстрое развитие и внедрение информационных технологий;
Повышение общего технологического уровня производства.
Организуя работу со знаниями, необходимо провести их дифферен-циацию.
Управление знаниями
Знания, устанавливающие цель, отвечают на вопрос «зачем?» и исполь-зуются для определения возможностей формирования целей и ценностей.
Систематические знания представляют собой ответ на вопрос «что?» и применяются для анализа причин и синтезирования новых методов и альтернатив.
Прагматичные знания отвечают на вопрос «как?», используются в процессах принятия решений и являются фактическими знаниями.
Автоматические знания применяются при выполнении заданий авто-матически, без осознанного обоснования. Большая часть таких знаний яв-ляется подсознательной.
Выделяют три основных типа знаний:
- «Укоренившиеся знания» проявляются только в их влиянии на пове-дение.
- «Выраженные знания» могут быть сформированы на основании пове-дения.
- «Точные знания» — это знания, которые сформулированы.
В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производ-ства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов овладения знаниями, ис-пользования интеллектуальных, нематериальных активов. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и по-зволяют находить решения технических, экономических и организацион-но-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных.
Управление знаниями становится важным инструментом повышения эффективности деятельности организаций. Современные информационные и коммуникационные технологии обеспечивают постоянный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения прини-маются более быстро и обоснованно, укрепляется сотрудничество с помо-щью самоорганизующихся групп.
Знания о потребителях повышают сте-пень результативности отношений с ними, а знания, полученные совместно с потребителем, открывают дорогу для внедрения нововведений, товаров и услуг более высокого качества. Обучающиеся организации становятся дей-ственной формой управления постоянными изменениями.
Значение знаний для развития организаций
Именно названные условия дают новые импульсы развитию научных исследований и технических разработок, маркетинга и формированию долгосрочной стратегии организаций.
Многие организации готовы инвестировать капитал в образование, инфраструктурные и организационные изменения, не требуя моменталь-ной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая спо-собность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных про-дуктах (и обеспечить выживание фирмы) основана на подобных инициативах. Признавая знания капиталом, они убеждены, что цена, ко-торую надо будет заплатить за нежелание управлять знаниями, может оказаться недопустимо высокой.
Растущая доля стоимости продукции и услуг приходится на знания, которые их создают, и знания, которые в них содержатся. Программное обеспечение, например, представляет собой наиболее яркий пример ново-го вида продукта, характеризуемого как «застывшие знания», в противо-положность традиционным промышленным товарам, называемым «застывшими ресурсами».
Знания составляют все большую часть себе-стоимости и цены многих традиционных товаров. Рост сферы услуг спо-собствует сдвигу стоимости бизнеса в сторону знаний, а не «застывших ресурсов». Все в большей мере успех организаций зависит от всесторон-него знания запросов потребителей и уровня предлагаемых им специали-зированных услуг.
Знания — ценный ресурс, который многие организации во все боль-шей степени создают, продают и приобретают. Предприятиям приходит-ся решать сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.
Это продиктовано рядом условий:
Быстрое, непредсказуемое изменение рыночного спроса предполагает, что организации должны научиться адаптироваться к внешней среде и заниматься обучением на постоянной основе;
Глобальная конкуренция требует такого уровня эффективности и но-ваторства, который может быть обеспечен только при наиболее пол-ном использовании знаний;
Современные информационные технологии сделали возможным во-влечение в хозяйственный оборот небольших сегментов рынка и ин-дивидуальных потребителей, создавая жесткую конкурентную среду Для удовлетворения специфических запросов потребителя.
Конечно, организации в своей работе всегда опирались на знания того что делать и как делать, но часто считали это само собой разумеющимся. Возрастают экономическое значение знаний и их основополагающая роль для корпорационного выживания. Современные организации заинтересо-ваны в управлении знаниями, осуществлении значительных инвестиций в создание, сохранение и использование знаний, ставших важнейшим ре-сурсом.
Крупные организации, оперирующие в глобальном масштабе, рассчи-тывают с помощью знаний решить проблемы, возникающие из-за их размеров и сложности. Работники подобных организаций обладают большими знаниями, чем те, которые организация может эффективно ис-пользовать. Географическая разбросанность, организационные и куль-турные барьеры, огромное число групп, субкультур и разнообразие про-ектов затрудняют обеспечение получения и распространения знаний. Во многих организациях глубоко укоренившиеся организационные пред-ставления и методы работы нередко не дают пробиться новым идеям.
Несмотря на то, что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стои-мостью организации и стоимостью ее материальных активов — один из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из кото-рых представляют собой организационные знания.
Например, в США только от 6 до 30% стоимости компании прихо-дится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах; ос-тальная стоимость — нематериальные активы. Вследствие этого 50% ин-вестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы: научные исследования и разработки, обучение и др.
Многие круп-ные компании затрачивают на заработную плату большие средства, чем на другие статьи расходов, и платят определенным сотрудникам гораздо больше, чем остальным. Что же приобретает компания, неся такие высо-кие расходы? Профессиональный опыт и знания, которые вырабатывают эмпирические правила, формируют суждения и направляют поиск моде-лей и смысловых решений.
Управление знаниями имеет две основные задачи .
Первая задача — повышение эффективности, использование знании для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат.
Вторая — выдвижение инноваций, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и бизнес-процессов.
Первая задача получила название «сделай, как надо», или «знания для применения», а вторая — «придумай сам», или «знания для исследования».
Задача «сделай, как надо» должна систематизировать и передавать знания; она подразумевает создание технологической инфраструктуры для передачи определенных знаний. При этом принимаются во внимание такие процессы и проблемы, как разработка методов получения и груп-пирования знаний, предоставление возможностей и поощрение обмена знаниями, работа с другими культурными и организационными фактора-ми, которые могут влиять на обмен и использование знаний.
Хранилища знаний, научные базы данных и программы управления активами знаний, такими, как патенты, обычно попадают в категорию «сделай, как надо». Они способствуют росту производительности путем сокращения време-ни, затрачиваемого на поиск знаний, исключения дублирования действий и поиска новых возможностей использования существующих знаний.
Задача «придумай сам» (поощряющая создание новых знаний) пред-полагает другой подход. Вероятность внедрения нововведений может быть увеличена, если создать условия для совместной работы людей, по-ощряя творческий риск. Совместное использование инновационных зна-ний часто подразумевает обмен сложной информацией между людьми, долгое время работающими вместе. Любой обмен знаниями может при-вести к инновациям. Делая существующие знания широко доступными в организации, можно прийти как к инновациям, так и к повторениям — отдельные личности, впервые получившие доступ к существующим зна-ниям, могут создать новые комбинации идей.
Большинство теоретиков и практиков в области знаний считает, что знания, ориентированные на инновации, имеют большую перспективную стоимость, чем знания, ориентированные на эффективность. Тем не менее большинство проектов в области знаний ориентировано в большей степени на эффективность и эксплуатацию, чем на исследовательские работы. Та-кой парадокс нетрудно объяснить. Управление определенными активами знаний кажется проще и конкретнее, чем создание творческой среды обу-чения. Ориентация на немедленное действие и практический результат способствует применению существующих знаний, а не созданию новых.
Преуспевающие компании за рубежом предпочитают концентриро-вать усилия на том, что они делают лучше всех (т.е. на эффективности), чем на поиске нового продукта или новых методов его получения. Мно-гие, однако, считают, что будущее принадлежит наиболее новаторским, а не наиболее эффективным компаниям.
Для создания будущего потенциа-ла организации необходимо ориентироваться не только на решение теку-щих проблем и получение краткосрочной прибыли. Исследователи управления знаниями в США, ссылаясь на материалы опросов, отмечают, что 42% корпоративных знаний «заперты» в головах сотрудников и лишь 24% существуют в виде бумажных документов. Обращается внимание и на то, что суммарные потери 500 ведущих компаний США из-за неэф-фективного управления знаниями составляют 12 млрд. долл. в год.
Особое значение имеет подход к управлению знаниями, который уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и техно-логические компоненты знаний. Игнорирование элементов человеческого фактора, производственного процесса и технологий порождает различно-го рода ошибки и провалы.
Культура — важнейшая проблема в сфере знаний, поскольку челове-ческий фактор (т.е. поведение, ценности, уровень связей или изолиро-ванности внутри организации) определяет уровень управления знаниями. Любая инициатива, пренебрегающая данным фактором, вполне вероятно, окажется неосуществимой.
Человеческие отношения и доверие некоторые исследователи назы-вают «социальным капиталом». Доверие, определяемое как «ожидаемая взаимность», дает уверенность, что усилия, направленные на помощь другим, будут признаны и оплачены. Доверие позволяет снижать опера-ционные затраты и является основой экономического роста. Когда дове-рие теряется, его трудно восстановить.
Время, проведенное вместе, укрепляет доверие и помогает людям развивать сплоченность, что необходимо для создания социального капи-тала. Единый язык общения и общее понимание содержания и направле-ния деятельности позволяют людям работать вместе. Какая-то часть этой общности может быть обеспечена руководством и глубинными корпора-тивными убеждениями, но сплоченность людей зависит от непосредст-венно разделяемых ими мыслей и опыта. Здоровая среда обмена знания-ми принимает все ошибки и учится на них, вместо того чтобы наказывать за них или скрывать их. Культура, в основе которой лежит страх, не по-ощряет ни творчество, ни сотрудничество.
Говоря о человеческих компонентах знаний, следует обратить внима-ние на организационное обучение, ставшее частью работы.
За рубежом компании, будучи децентрализованными, с жестокой внутренней конкуренцией и противостоянием учатся в настоящее время коммуникации и сотрудничеству. Они создают долгосрочные универси-тетские программы. Имеются примеры превращения университетов в виртуальную систему, обеспечивающую доступное для всех обучение в глобальном масштабе.
Велико влияние лидеров на организационную культуру и обучение. Руководители высшего звена должны постоянно проводить в жизнь куль-турные перемены. Они должны быть проводниками перемен, ответствен-ными за то, чтобы компания стала ведомой знаниями. Лидеры могут иметь мощное влияние на организационную культуру, если они будут до-водить до своих сотрудников планы в области развития и распростране-ния знаний. Современные системы управления знаниями, по существу, пересекают организационные границы, усиливая коммуникации и транс-формируя местное знание в организационное.
Доступность информации (особенно в больших организациях) глав-ная проблема совершенствования процесса доступа к знаниям. Поэтому их распространение — цель многих проектов. Несмотря на то, что дос-тупность информации подразумевает необходимость стандартного под-хода к знанию, слишком близкая похожесть несет угрозу нестандартному знанию. С другой стороны, ценность знания часто заключена в его спе-цифическом содержании и особой точке зрения. Чтобы сохранить эффек-тивность управления знаниями, процессы управления должны быть гиб-кими и способными уравновешивать эти противоположности.
Что касается технологических компонентов знаний, то технология не может одна разрешить возникающие проблемы или создать среду обмена знаниями. Вместе с тем существует соблазн сконцентрировать внимание на материальной, технической части управления знаниями и игнориро-вать трудные организационные проблемы. Внедрить технику для группо-вой работы гораздо легче, чем развивать культуру сотрудничества, а от-дельные менеджеры до сих пор полагаются на то, что необходимая технология выполнит большую часть работы.
Поскольку эффективность управления знаниями зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недостаточный уровень разви-тия любой из этих областей может ограничить распространение и исполь-зование знаний. В результате могут возникнуть проблемы — от некоторого снижения эффективности работы до катастрофы государственного уровня.
Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работ-ником, между источником и получателем благ. Знания исключают статич-ность, поскольку создают основу для непрерывного обмена информацией с участием как ее создателей, так и пользователей.
Базовое образование, профессионально-техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребно-стями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют большое значение для экономического и технического прогресса в процессе создания информационного общества, основанного на знаниях.
Специально выделим так называемые организационные знания, на ко-торых основаны способности организации к изменениям с целью выжи-вания и развития. Организационные знания развиваются благодаря зна-ниям каждого сотрудника и включают набор принципов, правил, методов и навыков, обеспечивающих деловую активность организации и ее кад-ровый потенциал.
Структура организационных знаний включает практические, теорети-ческие, стратегические, коммерческие и производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия но-вовведений. Организация собирает информацию, выстраивает умозаклю-чения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпус-каемых изделий и удовлетворения запросов потребителя.
В результате использования новых информационных и телекоммуни-кационных технологий скачкообразно повысился уровень взаимосвязей в рыночной среде. Резко «сжалось» время удовлетворения любых общест-венных потребностей. Научно-технический прогресс стал реальной дви-жущей силой развития производства, в крупных масштабах нарастают инвестиции в наукоемкие отрасли.
Происходит интеграция материально-го и нематериального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материальная сфера является крупнейшим потребителем специализированных услуг. Лавинообразно расширяется электронная коммерция — договорные от-ношения (купля-продажа, поставки, соглашения, факторинг, лизинг, ин-вестиционные контракты, банковские услуги и др.), осуществляемые только в электронной форме, без посредства бумажных носителей стратегии корпораций (деловое партнерство и кооперация) нередко вы-тесняют ожесточенную конкуренцию.
Под влиянием этих и других факторов в управлении происходят но-вые, нередко революционные изменения. В разных масштабах и модифи-кациях рождаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «внутренние рынки» корпораций, виртуальные системы. Значительно возрастают требования к профессиональной подготовке и роли руководи-телей, их поведению, умениям и интеллектуальному потенциалу.
В этих условиях овладение знаниями, их распределение и использование стано-вятся главным источником и ключевым фактором развития материально-го и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономи-ческого роста. Управление новыми знаниями и новые знания в области управления являются взаимосвязанными факторами, призванными фун-даментально изменить организацию человеческой деятельности и резко повысить ее эффективность в XXI в.
На знаниях базируются хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки. Отсутствие информации приводит к краху рынков и препятствует их созданию. Вот почему обеспечение приспособляемости управления знаниями к новым условиям является од-ной из важных задач современного менеджера.
Источниками мобильности становятся способность к перемене про-фессии, культурной и общественной среды, образование и пожизненное обучение индивида. На первый план выходит использование образова-тельных технологий, например, с помощью дистанционного обучения.
В последние годы в ряде индустриально развитых стран осуществля-лись программы управления знаниями в компаниях разного масштаба и разных отраслей экономики. Результаты осуществления этих программ, реализация функции управления знаниями открывают новые возможно-сти для повышения эффективности производства и удовлетворения дина-мично меняющегося потребительского спроса. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов.
Подобный опрос, проводившийся в США в 1998-1999 гг. журналом Management Review и исследователь-ской организацией АМА Research, показал, что более 1/3 американских компаний осуществляют программы управления знаниями. Обследовани-ем охвачено 1626 управляющих компаниями. Результативность программ по отдельным элементам управления знаниями отражена в табл. 11.1.
ТАБЛИЦА 11.1 Основные элементы управления знаниями
О влиянии, которое оказали программы управления знаниями на ос-новные показатели деятельности компаний, свидетельствуют данные табл. 11.2.
ТАБЛИЦА 11.2 Цели и результаты программ управления знаниями
Центральная задача функции управления знаниями — выявлять и до-полнительно использовать ресурсы, имеющиеся в организации, путем по-стоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, творческие решения и др.
Чтобы стать компанией, основанной на знаниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания должны быть выявлены и распространены, чтобы стать частью индивидуализиро-ванной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий оаз для подъема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям организации.
Важную роль в этом играют современные информационные технологии. В отличие от информационного управле-ния управление знаниями направлено на придание дополнительной цен-ности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать откры-тость управления и доверие.
Способность организации воспринимать знания, распространять их и действовать согласованно на основе этих знаний определяет ее способ-ность обучаться. Потенциальное использование организационного обуче-ния или системы распространения знаний часто ограничены как техниче-скими факторами, так и культурными условиями. В последние десятилетия широкое распространение в мире получила практика непрерывного обра-зования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на про-тяжении жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания».
Целесообразным является распределение образовательных ресурсов индивида в течение всей жизни, а не их концентрация в строго опреде-ленный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).
Обобщение опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моде-лей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей хозяйст-вующих субъектов становятся одними из ключевых задач организации и управления.
Вопросы для проверки
1. Какова роль знаний для развития организаций в эпоху информаци-онной революции?
2. Какие вопросы находятся в сфере изучения управления знаниями?
3. Что явилось историческими причинами и теоретическими предпо-сылками возникновения программы управления знаниями?
4. Перечислите три основных типа знаний.
5. Какие условия диктуют необходимость развивать и эффективно ис-пользовать знания?
6. Какие задачи решает управление знаниями?
7. Что понимается под организационным обучением?
8. Каковы основные элементы управления знаниями?
Знания — источник производительности, инноваций и конкурентных преимуществ. Накопление знаний и информации ведет к образованию интеллектуального капитала, который становится главным источником создания устойчивых конкурентных преимуществ организаций и пред-приятий, усиления их потенциальной ценности и удовлетворения дина-мично развивающегося потребительского спроса.
В отличие от информа-ции знания не принадлежат целиком организации (так как находятся не только в формализованном виде, но и в значительной мере в головах со-трудников). Поскольку корни знаний заложены в опыте и интеллектуаль-ных возможностях человека в его социальном контексте, успешное управление ими возможно только при внимательном отношении к чело-веку, к культуре страны и организационной культуре.
По сути знания представляют собой концентрированную и общест-венно (а иногда и личностно либо коллективно) апробированную инфор-мацию, формирующую своеобразную микромодель окружающего мира. Вот почему управление предприятием, компанией на основе манипули-рования знаниями изначально связано с существенной сложностью. Каж-дая модель строится исходя из определенных предпосылок, собственного взгляда и опыта исследователя, соорудить из разнородных компонент це-лостную модель предприятия и окружающей его среды — задача столь же трудная, сколь и необходимая.
В настоящее время у многих российских руководителей начал проис-ходить качественный скачок в мышлении. Проявляется понимание того, что внедрение автоматизированных систем, программ, сетевого и теле-коммуникационного оборудования должно сопровождаться перестройкой всей внутренней функциональной структуры организации.
Функции и этапы управления знаниями
Управление знаниями — это создание таких условий, при которых нужные люди получают нужные им знания и информацию в нужное вре-мя для достижения своих стратегических и тактических задач. Управле-ние знаниями — это организация управленческих решений на основе ин-формационных технологий.
Для эффективного управления знаниями важны как технологическая инфраструктура (хранилища информации, средства коммуникации и со-вместной работы, дискуссии и форумы, информационные продукты), так и организационные инструменты (обучающие мероприятия, система мо-тивации и оценки труда работников, встречи и собрания, тесты, стажи-ровки и практики, деловые игры и конкурсы).
Чтобы знания действитель-но работали на конкретную организацию, целесообразно сохранить те знания, информацию и опыт, которые уже известны; передать свой опыт и знания тем, кому они необходимы; работать совместно и создавать но-вые знания; хорошо ориентироваться в источниках знаний и информации.
По мере развития российского бизнеса менялись как задачи, так и на-бор инструментов управления знаниями. Например, в середине 90-х го-дов, когда ученые-аналитики начали работать со знаниями и информаци-ей в России, речь шла о преодолении информационной перегруженности. Через несколько лет, когда были накоплены определенный опыт и зна-ния, задачи менеджеров по управлению знаниями изменились.
Наряду с выполнением функций, связанных с преодолением информационной пе-регруженности, перед ними встали задачи сохранения уже полученного опыта и более глубокого использования внешних и внутренних ресурсов:
Разработка так называемых профилей знаний — специальных инфор-мационных продуктов, содержащих только необходимые для целевой группы пользователей информацию и знания;
Структуризация имеющихся знаний и накопленного опыта;
Информационная поддержка бизнеса — работа с запросами внутрен-них клиентов.
В этот период все большее число компаний становятся обучающими-ся организациями, развивающими свои интеллектуальные активы и на-нимающими высших должностных лиц по управлению знаниями.
Неравномерное распределение технологических знаний среди работ-ников и организаций считается дефицитом знаний. Трудности же, обу-словленные неполнотой социально-экономических знаний, представляют собой информационные проблемы.
Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны. Чтобы высвободить заключенный в знаниях потенциал, организации должны решать и те, и другие задачи одновременно.
Научно-образовательная деятельность состоит из следующих трех функций:
Создание и получение знания как такового и проверка его ценности;
Накопление, усвоение и сохранение знания;
Передача знаний другим.
Осуществление каждой из этих функций базируется на определенной технологии и экономике и выполняется определенными общественными институтами. Если меняется технология и экономика, меняются и эти ин-ституты.
Функция первая : создание и получение знания как такового и провер-ка его ценности.
С точки зрения организации, эта функция означает использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд предпри-ятия (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Что касается самого образовательного аспекта — первоначала полу-чения знаний, то здесь можно выделить следующие тенденции, наблю-даемые в настоящее время:
1. В большинстве областей науки наблюдается экспоненциальный рост исследований. По утверждениям американских аналитиков он со-ставляет от 4% до 8% в год с периодом удвоения от 10 до 15 лет.
Реакцией образования на бурно возросший объем информации стало улучшение ее обработки такими методами:
Более качественное обучение;
Возросший объем персонала;
Внутренняя реорганизация;
Вложения в информационные технологии.
2. Главной стратегией учебных заведений становится более узкая специализация. Неумолимо наступающая специализация ученых означа-ет, что даже крупным университетам становится не под силу покрывать все области науки, если, конечно, не увеличивать персонал по мере нако-пления нового знания.
Но невозможно же как по экономическим, так и организационным причинам удваивать персонал каждые пять — десять лет. В результате университеты все еще держат марку в главных акаде-мических дисциплинах, но сильны только в весьма ограниченном количе-стве необходимых специальностей.
Специалисты определенного профиля находят в своем учебном заведе-нии все меньше коллег и вынуждены больше общаться с коллегами сход-ных специальностей вне родных стен. Профессиональная, а не географиче-ская близость становится решающим фактором объединения ученых.
По мере того как это происходит, уменьшается преимущество, давае-мое личным общением ученых-коллег в учебных заведениях.
Функция вторая : накопление, усвоение и сохранение знания.
Означает обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования.
Существует мнение, что университет силен в той степени, в которой сильна его библиотека. Но и здесь экономика и технологии все меняют.
По мере экспоненциального роста знаний экспоненциально растет стоимость сбора и поиска информации.
В то время как для университетских библиотек печатные издания ста-новятся не по карману, их электронные конкуренты по объему хранимой информации, широте охвата и удобству поиска выдвигаются на первое место. Учебные заведения постепенно переносят вложения средств вме-сто пополнения библиотек на обеспечение электронного доступа к ин-формации.
Таким образом, подрывается традиционная роль университетов как накопителей специализированных знаний, и основную роль здесь скоро будет играть качество доступа к информации.
Функция третья: передача знаний другим.
Здесь подразумевается использование новых информационных и те-лекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ре-сурсам.
В условиях революционных изменений в производственных и инфор-мационных технологиях формируется новая функция управления, в зада-чу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выяв-ление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.
Существуют следующие этапы получения, усвоения и передачи знаний:
Определить.
Собрать.
Выбрать.
Хранить.
Распределить.
Применить.
Создать.
Продать.
На этапе «Определить» необходимо установить, какие основные зна-ния имеют решающее значение для успеха. Например, каждой организа-ции необходимы точные знания о запросах и ожиданиях потребителя, продукции и услугах, финансах, технологиях, руководстве, работниках и др. Затем определяются соответствующие стратегические возможности и домены знаний.
Домены знаний — это специализированные предметные области знаний, в которых признанные специалисты могут продемонст-рировать наилучшие результаты. После этого определяется имеющийся уровень компетенции работников в каждой области знаний. Когда опре-делена разница между существующим и необходимым уровнем компе-тенции, специалисты в соответствующих областях знаний совместно со специалистами по обучению и информационным технологиям могут при-ступить к созданию обучающих программ и систем обеспечения.
Этап «Определить» нацелен на стратегические проблемы, например, какие из основных знаний важны для успеха. Основные знания — это со-вокупность экспертных знаний, инструментов и методов, необходимых для выработки соответствующих стратегических возможностей для про-изводственной или сервисной специализации. Такие знания должны от-ражать, поддерживать и ориентироваться на задачи компании и ее ценно-сти. После того как основные знания определены, можно принимать решение об источниках их получения.
Базовые знания, выбранные для внутреннего развития, разделяются дальше на домены знаний. После того как определены соответствующие домены знаний, необходимые для обеспечения основных знаний, возникает вопрос о возможностях. Доме-ны знаний обеспечивают такой рабочий уровень, на котором предприятия формируются не только вокруг структурных форм, называемых центра-ми экспертных знаний, но и вокруг электронной корпоративной памяти, называемой репозитарий знаний.
Кроме стратегического аспекта, данный этап также затрагивает опе-ративные вопросы, например обладает ли работник достаточными зна-ниями и опытом для достижения высокого результата. Должна быть про-изведена экспертная оценка профессиональных навыков (знаний, опыта). Существует два типа оценки: оперативная — рассматривающая текущие навыки и рабочие качества, необходимые для поддержки существующих основных знаний, и стратегическая — определяющая, что из практиче-ского опыта может быть передано для обеспечения будущих базовых знаний. Следующий шаг — начало создания репозитария знаний для до-менов, необходимых каждой организации.
Переходя к этапу «Собрать», необходимо приобретать существую-щие знания, опыт, методы и квалификацию, необходимые для создания доменов выбранных базовых знаний. Чтобы стать пригодными к исполь-зованию, знания, опыт, компетенция должны быть упорядочены и уточ-нены. Кроме того, практики должны знать, где и как получить необходи-мые знания и опыт в виде баз данных и экспертных систем. Для овладения профессиональными знаниями необходимо установить эффек-тивные источники знаний. Например, программы внесения работниками предложений, эксперты доменов и базы данных лучшего практического опыта могут представлять собой ценные источники знаний.
На этапе «Выбрать» рассматривается постоянный поток собранных, упорядоченных знаний и оценивается их полезность. Эксперты доменов должны оценивать и отбирать знания, которые необходимо добавить в память организации. Без механизма фильтрации ценные крупицы знаний потеряются в море данных и информации. Тем не менее важно, чтобы были представлены многообразные точки зрения специалистов доменов, когда это необходимо. Изначально должна быть определена единая структура как основа организации и классификации знаний, предназна-ченных для хранения в корпоративной памяти.
Этап «Хранить» выделяется, чтобы отобранные знания классифици-ровались и вносились в корпоративную память. Такая корпоративная па-мять существует в трех формах: в человеческой памяти, на бумаге и в электронном виде. Чтобы использовать знания, хранящиеся в человече-ской памяти, они должны быть четкими и упорядоченными. Это значит, что знания должны быть организованы и представлены в различных структурах внутри репозитария знаний, так же как данные и информация организуются и представляются в различных типах баз данных. Большая часть таких знаний может быть представлена в электронной форме в виде экспертных систем.
На этапе «Распределить» знания извлекаются из корпоративной па-мяти и становятся доступными для использования. Работники вносят в корпоративную память свои запросы и данные о личных интересах Важ-но, чтобы такая потенциально полезная часть общения, обсуждений, дис-куссий и сотрудничества была доступна на этапе получения информации в процессе управления знаниями. Например, разные точки зрения и их логические обоснования должны быть зафиксированы как часть любого процесса принятия решений, так же как метод, примененный для приня-тия окончательного решения.
В пределах этапа «Применить» находятся и применяются необходи-мые знания при осуществлении заданий, решении проблем, принятии ре-шений, поиске идей и обучении. Для того чтобы легко найти, получить доступ и применить нужную часть знаний в нужное время и в правильной форме, необходим язык запросов. Интегрированные системы «обеспечения деятельности» применяются во многих ведущих компаниях для сущест-венного повышения производительности и возможностей работающих.
Для облегчения доступа следует создать понятные системы класси-фикации и навигации для быстрого просмотра и получения знаний. Для получения точных знаний необходимо, чтобы система понимала задачу пользователя и условия. Для своевременного получения знаний необхо-дима система, которая отслеживает действия пользователя и определяет, когда необходима рабочая поддержка или использование учебного моду-ля. Пользователи также могут заказать формат, в котором будут пред-ставлены знания. Наконец, пользователи могут запросить справочный, консультационный, тестовый и аттестационный модули.
На этапе «Создать» выявляются новые знания с помощью многих средств, таких как наблюдение за клиентами, обратная связь с потребите-лем и ее анализ, причинный анализ, эталонное тестирование, лучшие прак-тические примеры, опыт, полученный при модернизации бизнес-процессов и проектов по рационализации технологического процесса, исследования, экспериментирование, креативное мышление, автоматизированное получе-ние знаний и разработка данных.
Этот этап определяет также, как получить невербальные, неявно выраженные знания от экспертов доменов и превра-тить их в документальные, официальные знания. При этом новые источни-ки знаний должны быть формализованы, зафиксированы в процессе управ-ления знаниями и доступны для пользователей.
Последний этап — это этап «Продать». В его рамках на основе ин-теллектуального капитала создаются новые продукты, которые могут быть реализованы вне предприятия. Прежде чем этот этап становится возможным, другие этапы должны достичь определенной фазы зрелости.
Возрастание уровня компетенции — главное мерило объема знаний и степени овладения ими.
Компетенция — это основанная на имеющихся знаниях степень по-нимания того, что необходимо для выполнения работы. Именно на это нацеливается многообразная деятельность, связанная с выполнением функции управления знаниями на каждом из этапов.
Осуществление функции управления знаниями не может подчиняться стандартным рецептам и правилам. Несмотря на небольшой опыт исполь-зования механизмов управления знаниями, практика уже выработала не-которые базовые принципы, которые лежат в основе всего диапазона дан-ного вида деятельности:
Интегрирующий подход. Усилия по работе со знаниями одновремен-но относятся к человеку, процессам и технологиям. Последние рассмат-риваются как единая система, а не только как отдельные элементы. Толь-ко корпоративные лидеры высшего уровня могут принимать решения об инвестировании в сферы, от которых зависит компетентное управление знаниями. Знание по своей природе обладает интеграционной способно-стью. Оно помогает человеку понять смысл сложной и иногда противоре-чивой информации. Управление знаниями стремится к объединению, коммуникации и сотрудничеству.
Структурная гибкость и простота. Крупные фирмы, пытающиеся создать и распространить знания, должны позаботиться о его структуре. Им необходимо иметь концептуальную систему, чтобы направлять свою деятельность и измерять процесс, разделять общие взгляды и использо-вать знания для того, чтобы дать возможность различным группам иметь общую основу для обмена знаниями и сотрудничества.
Эти структуры в то же время должны быть достаточно гибкими, чтобы приспосабливаться к индивидуальным особенностям людей. Сложные процедуры и техноло-гии, увеличивающие нагрузку на сотрудников, могут затруднить управ-ление знаниями. Важно стремиться к понятной интерпретации креатив-ных и коммуникативных знаний.
Центр внимания. Задачей управления знаниями является создание материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным инструментом деятельно-сти. Знание не является ценным, пока оно не используется. Более того, оно должно быть использовано там, где оно будет обладать наивысшим экономическим потенциалом.
Важно использовать управление знаниями в тех процессах бизнеса, которые принесут существенную отдачу от инвестиций благодаря вве-денным усовершенствованиям. Многие значимые процессы создают вполне очевидную ценность для потребителя или усиливают связь знаний продавца и покупателя. В каких-то случаях отдачей от инвестиций в зна-ния является быстрый рост производительности или эффективности. В других случаях, когда инвестиции в обучение и инновации не окупаются в короткий срок, они могут создать основу для будущего успеха и эконо-мического оздоровления фирмы.
Выше перечисленные положения для наглядности можно представить в виде следующих схем:
Управление знаниями - это вид деятельности, который позволяет «трансформировать» все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. Управление знаниями является синтезом управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента с использованием новых информационных технологий в управлении организациями .
Управление знаниями существенно отличается от управления информационными потоками в соответствии с различием объекта управления.
Хотя термины «информация» и «знание» часто используют как синонимы, между ними существуют отчетливо выраженные различия. На основе информации вырабатываются новые подходы к истолкованию событий и объектов, выявляется ранее невидимый смысл, проявляются скрытые связи. Информация - это необходимая среда, материал для извлечения или создания знания. Она влияет на знание, добавляя что-либо к нему или видоизменяя его .
Информацию можно определить как систему передачи и получения каких-либо сообщений в невербальной или вербальной (устной и письменной) форме в процессе группового, межличностного общения, а также в процессе опосредованной дистанционной коммуникации с территориальным или временным разделением участников информационного обмена.
Также информацию можно представить как определенные сведения об объектах и явлениях окружающей среды, их параметрах, свойствах и состоянии, которые фиксируются органами чувств человека или датчиками приборов и затем сохраняются в памяти человека, информационного оборудования, в коммуникационных системах и позволяют идентифицировать вновь воспринимаемую органами чувств человека информацию в процессе дальнейшего восприятия действительности. Таким образом, управление информацией предполагает процессы ее фиксации, анализа и сохранения. При этом информация на момент ее восприятия человеком является определенной формой отражения внешнего мира и в этом контексте объективна, являясь связанной с окружающей средой, но статично находящейся в памяти человека по отношению к изменяющемуся миру и со временем перестающей соответствовать реальности.
Знания - очень сложный феномен и для его понимания необходимо обратить внимание на три аспекта. Первый аспект - знание является воспринятой и обработанной определенным образом информацией. Что же такое информация? Считается, что информация - это данные, пропущенные через определенный фильтр. Данные представляют собой серию отдельных объективных фактов о тех или иных событиях вне связи с контекстом.
Выделяют следующие элементарные операции, которые производят (по отдельности или в комплексе) для трансформации данных в информацию: контекстуализация, категоризация, калькулирование, корректировка и сжатие. Информация - это набор данных, имеющих важность для получателя в определенном контексте.
Второй аспект - это «доказанное истинное убеждение» относительно чего-либо в реальности бытия или действительности мышления. Таким образом, знание - это определенный предмет в сознании субъекта, который воспринимается им как истинный; это результат процесса обработки информации, на основании которого субъект создал в своем сознании определенную мыслительную конструкцию, в истинности которой он убежден (т.е. эта конструкция не противоречит всем остальным его ментальным конструкциям).
Третий аспект - знания являются основой для действия.
Следовательно, если речь идет об организационных знаниях, то можно заключить, что они представляют собой определенные мыслительные конструкции, являющиеся отражением организационной реальности, в которой функционирует субъект действия (носитель знания), либо каким-то другим образом с ней связанные, на основе которых -- субъект понимает, какие действия ему необходимо предпринять, чтобы получить желаемый результат.
Знания в организациях делятся на явные и неявные. Явные или формализованные знания - это те знания, которые так или иначе документированы, они существуют в виде документов, отчётов, книг, статей, графиков, схем и т.д. Неявные знания, т.е. неформализованные существуют исключительно в головах сотрудников. В среднем считается соотношение между явными и неявными примерно 20 к 80. Не следует противопоставлять друг другу явные и неявные знания. По мере формализации неявные знания возникают новые неявные знания. А если этого не происходит, то это свидетельствует о застое в организации и перспективе кризис.
В плане антологии обычно различают 4 уровня знаний: индивидуальные, групповые, организационные, межорганизационные. Индивидуальные и личные знания - это исходный уровень для формирования всех остальных групп знаний. Индивидуальные знания формируются в результате воспитания, обучения, образования, размышления, приобретение индивидуального опыта, социального взаимодействия людей в обществе. Организационные знания - это разделяемое сотрудниками организации совокупность принципов, правил, фактов.
В процессе существования знания взаимодействуют друг с другом. Организационными знаниями сотрудники руководствуются при принятии решений в управленческой трудовой деятельности, в реализации определённой формы поведения организации. Организационные знания базируются на индивидуальных реализованных формах, обеспечивающих их сохранность и распространения в организации. Процесс создания организационных знаний требует в сознании организации культуру знаний, убеждающей в необходимости обмена знаниями как для организаций, так и для каждого владельца этих знаний. Организационные знания представляют собой достаточно большую ценность, что в процессе их развития и использования пустить на самотёк. Обычно в организациях объектом управления являются в первую очередь коммерческие знания, т.е. совокупность образцов, правил и предписаний по тем или иным аспектам работы в фирме, использование которых позволяет организации формировать её рыночные параметры. Именно по отношению к этим знаниям в первую очередь и рассматриваются процессы производства, формализации, сохранения, распределения, координации и контроля знаний на всех организационных уровнях.
Создание знаний обычно происходит в результате взаимодействия явных и неявных знаний Такеучи и Нонака назвали это взаимодействие трансформации знаний. В процессе трансформации знаний происходит его качественное и количественное измерение.
Социализация реализуется в процессе персонального взаимодействия носителей знаний неформальным путём, для эффективности этого процесса необходимо формирование организационной культуры, включающей в себя необходимость обмена опытом и знаниями.
Экстернационализация - это превращение неформализованных знаний в формализованные. В основе экстарнализации лежит отказ от менталитета, рассматривающего знания как собственность их носителя, для этого необходимо, чтобы сотрудники организации ощущали себя одной командой. Необходимым признаком команды является принятие добровольно каждым её членом ответственности за общее дело. А это возможно лишь в случае, когда наглядно демонстрируется, что успешность каждого сотрудника и успешность организации взаимосвязаны друг с другом, демонстрирует, что успешность организации влечёт успешность каждого сотрудника.
Интернационализация - когда явные знания превращаются в неявные, это результат многократного применения явных знаний, когда уже реализуется их подсознательное использование.
Комбинация - это реформирование существующих формализованных знаний, в частности категоризация и организация хорошо структурированной базы знаний, создание контролируемого словаря, отражающего бизнес-процессы в организации и получение новых знаний из уже имеющихся явных знаний.
Сотрудники приходят и уходят, переключаются с проекта на проект, переходят из отдела в отдел. И каждый раз приходится затрачивать большое количество ресурсов на введение нового сотрудника в курс дел. В конце концов, человеческая память несовершенна и все имеет свойство забываться. Причем это может относиться как к пониманию бизнес-процессов, так и к техническим/технологическим вещам.
Избежать этого никак не получится, но можно уменьшить затраты на передачу знаний. Для этого служит дисциплина под названием Управление знаниями .
2. Кто и в каких случаях вносит записи в Базу Знаний?
“Человек, Которому Больше Всех Надо”, начинает где-то вести заметки, рассказывает об этом коллегам, которые тоже начинают пользоваться и вносить правки. (В моем случае занесение новых статей в Базу Знаний вначале было обязательное условие для сотрудников моего отдела при изучении любого нового материала, где-то через полгода наполнение продолжилось уже без моего участия).
3. Какая используется структура статей (даже если особой структуры нет, то все равно есть некие сложившиеся правила)?
Не требуется никакой утвержденной структуры. Есть такое замечательное понятие - самоорганизация, “Человек, Которому Больше Всех Надо”, за всем приглядывает.
Более того, как только в дело вмешиваются Процедуры, Правила, Регламенты и прочее, народ к написанию сразу охладевает. Тем более структура wiki позволяет в любой момент все перетасовать.
4. Кто и как в дальнейшем пользуется этими записями.
Тестировщики, программисты, аналитики, менеджеры - когда что-то забывают или чего-то не знают.
Новые сотрудники - это значительно уменьшает время вхождения новичков в ход работы. Когда приходит новый сотрудник, то первым делом сажаю его читать определенный набор статей в Базе Знаний. И при этом он не отвлекает дорогостоящих специалистов от работы.
В этой статье я, исходя из собственного опыта, постарался привести рекомендации по организации Базы Знаний как инструмента по повышению эффективности работы как отдельных сотрудников, так и всей компании в целом.
Прошло всего лишь десятилетие с тех пор, как Карл Вииг, известный американский специалист по искусственному интеллекту, своей трилогией положил начало научным публикациям по управлению знаниями . За этим последовали десятки и сотни работ - книг, статей, отчетов, представлявших результаты научных исследований по данной проблеме и многообразные практические рекомендации. Среди наиболее заметных и интересных работ обращают на себя особое внимание исследования, проведенные Л.Прусаком и Т.Давенпортом , И.Нонакой и Х.Такеуши , Д.Стаплтоном , Ч.Деспресом и Д.Чавелом , У.Буковичем и Р.Уилльямс , Т.Стюартом . В разных странах созданы и развернули активную деятельность общества, ассоциации, институты по проблемам нематериальных ресурсов и управления знаниями, издаются журналы, проводятся обширные обследования, обобщается уже накапливаемый опыт. Проводятся исследования и в российских научных центрах. С каждым днем появляется все больше информации о разрабатываемых и реализуемых программах формирования и практического использования систем управления знаниями в корпоративном управлении.Имеются основания полагать, что к настоящему времени уже сложились вполне определенные представления об общих и прикладных аспектах проблемы управления знаниями в современных организациях и в ближайшей перспективе.
Знания как ресурс и объект управления
Можно говорить о двух наиболее распространенных определениях знаний. Одно из них довольно специфично и практично, другое - общего характера. В первом случае утверждается, что знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений. При этом управлять знаниями - значит систематически, точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях. Наряду с этим можно утверждать, что знания представляют собой любое слово, факт, пример, событие, правило, гипотезу или модель, которые усиливают понимание или исполнение в определенной области деятельности или дисциплины. Применительно к этому управление знаниями означает формализацию и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость.
Знания представляют собой то, что многие организации все в большей степени производят, продают и приобретают. Предприятиям приходится решать такие сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.
Несмотря на то что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных активов является одним из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из которых представляют собой одну из форм организационных знаний. Имеются данные о том, что только от 6 до 30% стоимости компании приходится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах; остальное - нематериальные активы. Вследствие этого 50% инвестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы, такие как научные исследования и разработки, обучение, профессиональный опыт и др. .
Управление знаниями имеет две основные задачи. Одна - это эффективность, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Другая - инновации, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов
"Незримое" достояние - это интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные дивиденды. Речь идет о патентах и авторских правах, знаниях и профессиональных качествах сотрудников, торговых марках, клиентской базе, сети лояльных поставщиков и партнеров, культуре реализации нововведений, корпоративной памяти и базах данных, качестве рабочих процессов и т.п.
Важно стремиться к формированию такого подхода к управлению знаниями, который соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний.
Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рис.1, где сделана попытка показать, как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.
Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как создателей, так и пользователей информации.
Рис. 1. Знание, обучение и базовая компетенция организации.
В свете расширения и использования знаний распространение получает концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу "ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания". Выдвигается требование по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).Функция управления знаниями
Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать такие важнейшие задачи, как:В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.
Использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.
В конкретном приложении управление знаниями как функция и как вид управленческой деятельности охватывает:
Функция управления знаниями охватывает использование различных методов в зависимости от особенностей того или иного этапа организации приобретения и освоения новых знаний. В литературе рассматриваются различные подходы к подразделению данного процесса на этапы с разной степенью детализации . В табл. 1 приводится вариант, учитывающий как имеющиеся предложения, так и реальные цели и потребности выявления и использования необходимых знаний.
Таблица 1. Этапы управления знаниями
| 1. Определить | какие знания имеют решающее значение для успеха |
| 2. Собрать | приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации |
| 3. Выбрать | поток собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности |
| 4. Хранить | отобранные знания классифицируются и вносятся в организационную память (в человеческую, на бумаге, в электронном виде). |
| 5. Распределить | знания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования |
| 6. Применить | при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении |
| 7. Создать | выявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных |
| 8. Продать | на основе интеллектуального капитала - новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия. |
Источник: таблица составлена на основе этапов, приведенных в .
На этапе "Определить" необходимо установить, какие основные знания имеют решающее значение для успеха и в связи c этим - каков уровень компетенции работников в каждой области знаний. Создаются обучающие программы и системы обеспечения.
Переходя к этапу "Собрать", необходимо приобретать существующие знания, опыт, методы и квалификацию, необходимые для создания доменов выбранных базовых знаний. На этапе "Выбрать" рассматривается постоянный поток собранных, упорядоченных знаний и оценивается их полезность. Должна быть определена единая структура как основа организации и классификации знаний, предназначенных для хранения в базе. Этап "Хранить" выделяется для того, чтобы отобранные знания классифицировались и вносились в корпоративную память. Сюда относятся знания о продукции, производственных процессах, клиентах, потребностях рынка, финансовых результатах, приобретенном опыте, стратегических планах и целях и др. Профессиональный интеллект организации должен быть также частью этой памяти.
В этой связи к профессиональным знаниям следовало бы отнести:
Организации, воспитывающие в своих сотрудниках стремление к знанию ("хочу знать, почему"), преуспевают перед лицом быстро текущих изменений и обновляют свои познавательные знания, прикладное мастерство и понимание систем, с тем чтобы конкурировать на рынках продуктов и услуг.
Развивая корпоративную память внутри организации, можно облегчить обмен знаниями, так как новшества, реализуемые в одном подразделении организации, становятся доступными другим отделам, если они сохраняются в памяти организации. Такая корпоративная память существует в трех разных формах: в человеческой памяти, на бумаге и в электронном виде.
На этапе "Распределить" знания извлекаются из корпоративной памяти и становятся доступными для использования. В пределах же этапа "Применить" находятся и применяются необходимые знания при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении. Интегрированные системы "обеспечения деятельности" применяются во многих ведущих компаниях для существенного увеличения работоспособности и возможностей работающих со знанием. На этапе "Создать" выявляются новые знания с помощью многих средств, таких как наблюдение за клиентами, обратная связь от потребителя и ее анализ, причинный анализ, эталонное тестирование, лучшие практические примеры, опыт, полученный при модернизации бизнес-процессов и проектов по рационализации технологического процесса, исследования, экспериментирование, креативное мышление, автоматизированное получение знаний и разработка данных. Последний этап - это "Продать". В его рамках на основе интеллектуального капитала создаются новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия. Прежде чем этот этап становится возможным, другие этапы должны достичь определенной фазы зрелости.
Согласно Бекмэну , ниже следует краткий перечень наиболее существенных свойств, на которые следует ориентироваться при выполнении работ каждого этапа: высокая эффективность, нацеленность на потребителя, усовершенствования и высшее качество, высокая гибкость и адаптация, высокий уровень профессионального опыта и знаний, высокая скорость обучения и инноваций, наличие инновационной системы на основе информационных технологий, самоуправляемость.
Осуществляя функцию управления знаниями , важно создавать условия для получения необходимых новых знаний. Среди используемых способов можно указать на три основных .
Покупка знаний.
В литературе называются следующие методы покупки знаний и опыта: наем на работу новых сотрудников, обладающих знаниями и опытом; образование партнерства с другой организацией; переход какой-либо функции из другой организации для постоянного функционирования в данной структуре.Аренда знания.
Среди способов аренды знаний и мастерства можно назвать такие, как наем на работу консультантов; получение помощи от клиентов, поставщиков, потребителей, со стороны научных учреждений и профессиональных ассоциаций; привлечение других организаций на субконтрактных основах. Знания о потребителях повышают результативность отношений с ними, а знания, полученные совместно с потребителем, открывают дорогу для большего числа нововведений, продуктов и услуг более высокого качества.Развитие знаний.
Можно указать на такие способы развития знаний и мастерства, как: отправка работников на учебу на стороне; разработка и предоставление обучающих программ внутри организации; приглашение инструкторов со стороны для обучения внутри организации; распространение уже имеющихся знаний внутри организации.
Функция управления знаниями связана и с процессами кодификации.. Цель кодификации, т. е. приведения знания в документальную или формализованную систему, - сделать так, чтобы локальные знания и зачастую замалчивающиеся знания стали понятными и доступными для широкого распространения. Важно учитывать, что знание - это сложная, гибкая и богатая по содержанию структура.
Базы данных предприятия могут содержать структурированную информацию, характеризующую: 1) уникальные знания специалистов - "знания человеческого интеллекта"; 2) уникальную структурированную информацию, полученную с помощью экспертных систем - "знания искусственного интеллекта".
Под экспертной системой понимается программа, которая оперирует по заранее известному алгоритму информацией, представляющей знания эксперта в определенной предметной области, выраженная в форме, удобной для использования на компьютере, с целью выработки рекомендаций по решению задач или проблем, поставленных перед пользователем.
Новые формы организации
Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагает формирование и осуществление на практике определенных организационных условий. В практической деятельности это уже нашло выражение в том, что вводятся штатные единицы директора по управлению знаниями, вице-президента по управлению интеллектуальным капиталом, менеджера по интеллектуальным активам, директора по обучению, формируются межфункциональные проектные группы в сфере управления знаниями. Существуют также брокеры знаний (сотрудники, которые могут находиться тут и там, интересоваться тем, что и как происходит). Они переносят идеи и воодушевляют тех, кто не может общаться с другими напрямую.
Крупное обследование, проведенное Conference Board и Pricewater House-Coopers и охватившее 158 корпораций, позволило определить, что 80% компаний ввели систему "управления знаниями", 25% компаний имеют должность главного менеджера по управлению знаниями, 53% компаний имеют специальный аппарат и структуру, 46% компаний имеют специальный бюджет, 6% применяют общекорпоративные программы, 60% собираются это делать в течение ближайших 5 лет. По данным Meta Group, более 75% из 2000 крупнейших компаний мира уже применяют методы и технологии управления знаниями.
Непосредственный практический интерес представляет характер влияния новой функции на общекорпоративные организационные структуры. В последнее время в мировой практике отмечается распространение новой корпоративной модели, предусматривающей существенное расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей. Эта модель меняет традиционные представления о границах фирмы. Профессиональные знания и умение каждого партнера позволяют создавать "лучшую во всем" организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне. В результате обеспечивается и более высокая эффективность производства, создается обстановка взаимного доверия и взаимной ответственности. Партнерство здесь менее формально. Информационные сети устанавливают эффективные и быстродействующие связи между компаниями. Это - прямой путь к появлению в будущем структур, образующих так называемые горизонтальные корпорации.
Корпоративные системы, где функция управления знаниями объединяет не только сотрудников фирмы, но и партнеров, поставщиков, заказчиков и даже конкурентов, помогают реально налаживать партнерские отношения между компаниями.
В перспективе можно предвидеть существенное расширение тенденций и другого рода - разделение крупной организации на малые самоуправляемые структуры. Так, крупный завод подразделяется на малые "целевые фабрики", которые производят небольшие партии разнообразных товаров или комплектующие для более сложной продукции. Точно так же большие организации, где работают служащие, подразделяются на малые офисы, которые предоставляют какие-то определенные услуги. Этот переход от крупномасштабных систем к малым автономным подразделениям минимизирует численность бюрократического аппарата, предполагает тесное взаимодействие между подразделениями и делает изменения более гибкими.
Интеграция операций в единое целое осуществляется с помощью информационных систем. Компьютерно-интегрированное производство использует системы мощных персональных компьютеров для информационного обеспечения всех фаз деятельности - от проектных разработок до производства, управления запасами, распределения. В офисах локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы позволяют людям "работать на расстоянии" при любом их местонахождении. Организация становится совокупностью отдельных гибких производственных систем, взаимодействующих и управляемых с помощью компьютеров.
Информационно-аналитическая служба является обязательным атрибутом системы анализа и управления предприятием на основе технологий знаний, без которой такое управление не существует. В кадровый состав информационно-аналитического центра входят [Вебер, Данилов, Шифрин, 2003]:
Каждое подразделение управляется самостоятельной рабочей группой, которой предоставлен почти полный контроль - от проектирования продукции до ее производства, сбыта и оказания сервисных услуг. Компьютеризация обеспечивает необходимую гибкость компании, изготавливающей продукцию по заказу клиента для удовлетворения его индивидуальных требований.
Указанные выше изменения открывают для организаций новые возможности географического расширения рынков и увеличения производственных линий. Гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся более важными факторами, чем постоянное стремление добиваться результатов любой ценой.
С позиций производства и использования знаний принципиально важно постоянно уделять внимание формированию новаторских коллективов (команд). Цели и ресурсы для команд различаются по организациям.
Ни одна модель не является идеальной формой организационной конструкции, и построение большей части организаций со временем может меняться. Усиливает свою популярность матричная организация в случаях, когда необходима координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками и даже потребителями. Это динамичная структура, в которой основные компоненты могут быть смонтированы или размонтированы согласно изменившимся конкурентным условиям.
Существует несколько разных терминов для описания возникающей совсем уж новой организационной модели. Некоторые считают ее большой паутиной с главной паутиной в центре, работающей как централизованная организация. Этот центр связан с разными участниками, каждый из которых выполняет специализированную функцию и все взаимосвязаны друг с другом, что очень напоминает паука со своей паутиной. К числу наиболее значимых примеров комбинации многочисленных и разнообразных знаний, достижений в технике и технологиях относится так называемая виртуальная корпорация. Она используется для формирования временной сетевой структуры независимых организаций, связанных информационной технологией и объединяемых в разных сочетаниях для эффективного использования в стремительно меняющихся условиях. Деятельность по применению уже накопленных знаний и поступлению новой информации создает предпосылки формирования обучающейся организации. В условиях все возрастающей международной конкуренции, увеличения затрат на научные исследования, необходимости поддерживать научные и технические кадры и желания разделить риск, связанный с созданием и коммерциализацией технологии, компании объединяются в консорциумы, инновационные стратегические альянсы.
Управление знаниями создает условия, при которых образование превращается в разновидность инвестиций, профессиональный опыт становится своего рода активами, а лояльность фирме - тем, чего должна добиться организация в отношениях с работником.
Имеются основания полагать, что к настоящему времени уже сложились вполне определенные представления об общих и прикладных аспектах проблемы управления знаниями в современных организациях и в ближайшей перспективе.
Знания как ресурс и объект управления
Можно говорить о двух наиболее распространенных определениях знаний. Одно из них довольно специфично и практично, другое - общего характера. В первом случае утверждается, что знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений. При этом управлять знаниями - значит систематически, точно и продуманно формировать, обновлять и применять их с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях. Наряду с этим можно утверждать, что знания представляют собой любое слово, факт, пример, событие, правило, гипотезу или модель, которые усиливают понимание или исполнение в определенной области деятельности или дисциплины. Применительно к этому управление знаниями означает формализацию и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость.
Знания представляют собой то, что многие организации все в большей степени производят, продают и приобретают. Предприятиям приходится решать такие сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.
Несмотря на то что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных активов является одним из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из которых представляют собой одну из форм организационных знаний. Имеются данные о том, что только от 6 до 30% стоимости компании приходится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах; остальное - нематериальные активы. Вследствие этого 50% инвестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы, такие как научные исследования и разработки, обучение, профессиональный опыт и др. .
Управление знаниями имеет две основные задачи. Одна - это эффективность, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Другая - инновации, создание новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов
"Незримое" достояние - это интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные дивиденды. Речь идет о патентах и авторских правах, знаниях и профессиональных качествах сотрудников, торговых марках, клиентской базе, сети лояльных поставщиков и партнеров, культуре реализации нововведений, корпоративной памяти и базах данных, качестве рабочих процессов и т.п.
Важно стремиться к формированию такого подхода к управлению знаниями, который соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний.
Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рис.1, где сделана попытка показать, как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.
Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как создателей, так и пользователей информации.
Рис. 1. Знание, обучение и базовая компетенция организации.
В свете расширения и использования знаний распространение получает концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу "ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания". Выдвигается требование по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).Функция управления знаниями
Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать такие важнейшие задачи, как:В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.
Использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.
В конкретном приложении управление знаниями как функция и как вид управленческой деятельности охватывает:
Функция управления знаниями охватывает использование различных методов в зависимости от особенностей того или иного этапа организации приобретения и освоения новых знаний. В литературе рассматриваются различные подходы к подразделению данного процесса на этапы с разной степенью детализации . В табл. 1 приводится вариант, учитывающий как имеющиеся предложения, так и реальные цели и потребности выявления и использования необходимых знаний.
Таблица 1. Этапы управления знаниями
| 1. Определить | какие знания имеют решающее значение для успеха |
| 2. Собрать | приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации |
| 3. Выбрать | поток собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности |
| 4. Хранить | отобранные знания классифицируются и вносятся в организационную память (в человеческую, на бумаге, в электронном виде). |
| 5. Распределить | знания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования |
| 6. Применить | при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении |
| 7. Создать | выявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных |
| 8. Продать | на основе интеллектуального капитала - новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия. |
Источник: таблица составлена на основе этапов, приведенных в .
На этапе "Определить" необходимо установить, какие основные знания имеют решающее значение для успеха и в связи c этим - каков уровень компетенции работников в каждой области знаний. Создаются обучающие программы и системы обеспечения.
Переходя к этапу "Собрать", необходимо приобретать существующие знания, опыт, методы и квалификацию, необходимые для создания доменов выбранных базовых знаний. На этапе "Выбрать" рассматривается постоянный поток собранных, упорядоченных знаний и оценивается их полезность. Должна быть определена единая структура как основа организации и классификации знаний, предназначенных для хранения в базе. Этап "Хранить" выделяется для того, чтобы отобранные знания классифицировались и вносились в корпоративную память. Сюда относятся знания о продукции, производственных процессах, клиентах, потребностях рынка, финансовых результатах, приобретенном опыте, стратегических планах и целях и др. Профессиональный интеллект организации должен быть также частью этой памяти.
В этой связи к профессиональным знаниям следовало бы отнести:
Организации, воспитывающие в своих сотрудниках стремление к знанию ("хочу знать, почему"), преуспевают перед лицом быстро текущих изменений и обновляют свои познавательные знания, прикладное мастерство и понимание систем, с тем чтобы конкурировать на рынках продуктов и услуг.
Развивая корпоративную память внутри организации, можно облегчить обмен знаниями, так как новшества, реализуемые в одном подразделении организации, становятся доступными другим отделам, если они сохраняются в памяти организации. Такая корпоративная память существует в трех разных формах: в человеческой памяти, на бумаге и в электронном виде.
На этапе "Распределить" знания извлекаются из корпоративной памяти и становятся доступными для использования. В пределах же этапа "Применить" находятся и применяются необходимые знания при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении. Интегрированные системы "обеспечения деятельности" применяются во многих ведущих компаниях для существенного увеличения работоспособности и возможностей работающих со знанием. На этапе "Создать" выявляются новые знания с помощью многих средств, таких как наблюдение за клиентами, обратная связь от потребителя и ее анализ, причинный анализ, эталонное тестирование, лучшие практические примеры, опыт, полученный при модернизации бизнес-процессов и проектов по рационализации технологического процесса, исследования, экспериментирование, креативное мышление, автоматизированное получение знаний и разработка данных. Последний этап - это "Продать". В его рамках на основе интеллектуального капитала создаются новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия. Прежде чем этот этап становится возможным, другие этапы должны достичь определенной фазы зрелости.
Согласно Бекмэну , ниже следует краткий перечень наиболее существенных свойств, на которые следует ориентироваться при выполнении работ каждого этапа: высокая эффективность, нацеленность на потребителя, усовершенствования и высшее качество, высокая гибкость и адаптация, высокий уровень профессионального опыта и знаний, высокая скорость обучения и инноваций, наличие инновационной системы на основе информационных технологий, самоуправляемость.
Осуществляя функцию управления знаниями , важно создавать условия для получения необходимых новых знаний. Среди используемых способов можно указать на три основных .
Покупка знаний.
В литературе называются следующие методы покупки знаний и опыта: наем на работу новых сотрудников, обладающих знаниями и опытом; образование партнерства с другой организацией; переход какой-либо функции из другой организации для постоянного функционирования в данной структуре.Аренда знания.
Среди способов аренды знаний и мастерства можно назвать такие, как наем на работу консультантов; получение помощи от клиентов, поставщиков, потребителей, со стороны научных учреждений и профессиональных ассоциаций; привлечение других организаций на субконтрактных основах. Знания о потребителях повышают результативность отношений с ними, а знания, полученные совместно с потребителем, открывают дорогу для большего числа нововведений, продуктов и услуг более высокого качества.Развитие знаний.
Можно указать на такие способы развития знаний и мастерства, как: отправка работников на учебу на стороне; разработка и предоставление обучающих программ внутри организации; приглашение инструкторов со стороны для обучения внутри организации; распространение уже имеющихся знаний внутри организации.
Функция управления знаниями связана и с процессами кодификации.. Цель кодификации, т. е. приведения знания в документальную или формализованную систему, - сделать так, чтобы локальные знания и зачастую замалчивающиеся знания стали понятными и доступными для широкого распространения. Важно учитывать, что знание - это сложная, гибкая и богатая по содержанию структура.
Базы данных предприятия могут содержать структурированную информацию, характеризующую: 1) уникальные знания специалистов - "знания человеческого интеллекта"; 2) уникальную структурированную информацию, полученную с помощью экспертных систем - "знания искусственного интеллекта".
Под экспертной системой понимается программа, которая оперирует по заранее известному алгоритму информацией, представляющей знания эксперта в определенной предметной области, выраженная в форме, удобной для использования на компьютере, с целью выработки рекомендаций по решению задач или проблем, поставленных перед пользователем.
Новые формы организации
Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагает формирование и осуществление на практике определенных организационных условий. В практической деятельности это уже нашло выражение в том, что вводятся штатные единицы директора по управлению знаниями, вице-президента по управлению интеллектуальным капиталом, менеджера по интеллектуальным активам, директора по обучению, формируются межфункциональные проектные группы в сфере управления знаниями. Существуют также брокеры знаний (сотрудники, которые могут находиться тут и там, интересоваться тем, что и как происходит). Они переносят идеи и воодушевляют тех, кто не может общаться с другими напрямую.
Крупное обследование, проведенное Conference Board и Pricewater House-Coopers и охватившее 158 корпораций, позволило определить, что 80% компаний ввели систему "управления знаниями", 25% компаний имеют должность главного менеджера по управлению знаниями, 53% компаний имеют специальный аппарат и структуру, 46% компаний имеют специальный бюджет, 6% применяют общекорпоративные программы, 60% собираются это делать в течение ближайших 5 лет. По данным Meta Group, более 75% из 2000 крупнейших компаний мира уже применяют методы и технологии управления знаниями.
Непосредственный практический интерес представляет характер влияния новой функции на общекорпоративные организационные структуры. В последнее время в мировой практике отмечается распространение новой корпоративной модели, предусматривающей существенное расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей. Эта модель меняет традиционные представления о границах фирмы. Профессиональные знания и умение каждого партнера позволяют создавать "лучшую во всем" организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне. В результате обеспечивается и более высокая эффективность производства, создается обстановка взаимного доверия и взаимной ответственности. Партнерство здесь менее формально. Информационные сети устанавливают эффективные и быстродействующие связи между компаниями. Это - прямой путь к появлению в будущем структур, образующих так называемые горизонтальные корпорации.
Корпоративные системы, где функция управления знаниями объединяет не только сотрудников фирмы, но и партнеров, поставщиков, заказчиков и даже конкурентов, помогают реально налаживать партнерские отношения между компаниями.
В перспективе можно предвидеть существенное расширение тенденций и другого рода - разделение крупной организации на малые самоуправляемые структуры. Так, крупный завод подразделяется на малые "целевые фабрики", которые производят небольшие партии разнообразных товаров или комплектующие для более сложной продукции. Точно так же большие организации, где работают служащие, подразделяются на малые офисы, которые предоставляют какие-то определенные услуги. Этот переход от крупномасштабных систем к малым автономным подразделениям минимизирует численность бюрократического аппарата, предполагает тесное взаимодействие между подразделениями и делает изменения более гибкими.
Интеграция операций в единое целое осуществляется с помощью информационных систем. Компьютерно-интегрированное производство использует системы мощных персональных компьютеров для информационного обеспечения всех фаз деятельности - от проектных разработок до производства, управления запасами, распределения. В офисах локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы позволяют людям "работать на расстоянии" при любом их местонахождении. Организация становится совокупностью отдельных гибких производственных систем, взаимодействующих и управляемых с помощью компьютеров.
Информационно-аналитическая служба является обязательным атрибутом системы анализа и управления предприятием на основе технологий знаний, без которой такое управление не существует. В кадровый состав информационно-аналитического центра входят [Вебер, Данилов, Шифрин, 2003]:
Каждое подразделение управляется самостоятельной рабочей группой, которой предоставлен почти полный контроль - от проектирования продукции до ее производства, сбыта и оказания сервисных услуг. Компьютеризация обеспечивает необходимую гибкость компании, изготавливающей продукцию по заказу клиента для удовлетворения его индивидуальных требований.
Указанные выше изменения открывают для организаций новые возможности географического расширения рынков и увеличения производственных линий. Гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся более важными факторами, чем постоянное стремление добиваться результатов любой ценой.
С позиций производства и использования знаний принципиально важно постоянно уделять внимание формированию новаторских коллективов (команд). Цели и ресурсы для команд различаются по организациям.
Ни одна модель не является идеальной формой организационной конструкции, и построение большей части организаций со временем может меняться. Усиливает свою популярность матричная организация в случаях, когда необходима координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками и даже потребителями. Это динамичная структура, в которой основные компоненты могут быть смонтированы или размонтированы согласно изменившимся конкурентным условиям.
Существует несколько разных терминов для описания возникающей совсем уж новой организационной модели. Некоторые считают ее большой паутиной с главной паутиной в центре, работающей как централизованная организация. Этот центр связан с разными участниками, каждый из которых выполняет специализированную функцию и все взаимосвязаны друг с другом, что очень напоминает паука со своей паутиной. К числу наиболее значимых примеров комбинации многочисленных и разнообразных знаний, достижений в технике и технологиях относится так называемая виртуальная корпорация. Она используется для формирования временной сетевой структуры независимых организаций, связанных информационной технологией и объединяемых в разных сочетаниях для эффективного использования в стремительно меняющихся условиях. Деятельность по применению уже накопленных знаний и поступлению новой информации создает предпосылки формирования обучающейся организации. В условиях все возрастающей международной конкуренции, увеличения затрат на научные исследования, необходимости поддерживать научные и технические кадры и желания разделить риск, связанный с созданием и коммерциализацией технологии, компании объединяются в консорциумы, инновационные стратегические альянсы.
Управление знаниями создает условия, при которых образование превращается в разновидность инвестиций, профессиональный опыт становится своего рода активами, а лояльность фирме - тем, чего должна добиться организация в отношениях с работником.
