Уволить за неисполнение трудовых обязанностей. Что считать нарушением? Наказание за неисполнение должностных обязанностей

В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

Ознакомление работника с приказом под роспись.
Внесение в трудовую книжку за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Выдача сотруднику его документов и расчета.

Положенные выплаты

То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть из причитающихся ему выплат.

По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска.

Последствия для сотрудника

Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом , то работника необходимо будет и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

Решение споров в суде: примеры из практики

Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.

Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.

Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.

Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.

Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.

Что говорит закон

Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:

Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.

Кто определяет, что сотрудник не справляется

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.

Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.

Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.

Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.

Образец на сотрудника представлен ниже:

И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь - это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.

Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.

По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.

Порядок оформления

Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:

1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).

2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.

3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен. Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально. Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.

Если объяснительная предоставлена, то:

изложенные факты должны быть изучены и проверены, а также должен быть сделан вывод об уважительности предоставленных сведений;
выявляются наличие и степень вины сотрудника;
выяснятся, по какой причине произошло неисполнение;
выявляется отношение сотрудника к работе до произошедшего случая.

Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.

4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).

Представленные документы - это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сроки

Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.

Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.

При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.

Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:

женщин, находящихся в положении;
сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.

Увольнение. Выплаты

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

Запись в трудовой

Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Последствия для сотрудника

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
Если проступок не соответствует тяжести наказания.
Когда нарушение произошло первый раз.
В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Поскольку увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей почти всегда сопряжено с конфликтом, работодателю важно правильно оформить эту процедуру на разных этапах. Иначе он рискует проиграть суд, инициированный уволенным сотрудником. И тогда придется не только восстановить работника в должности, но и компенсировать его моральные и материальные потери.

Когда возможно увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение подчиненного по инициативе работодателя возможно по различным основаниям, перечисленным в 81-й статье Трудового кодекса, в т.ч. за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это одна из форм дисциплинарного взыскания за ненадлежащее выполнение работником своих должностных функций или их неисполнение (192-я статья ТК РФ). В частности, таковым оно становится, если договор с сотрудником расторгается по следующим причинам:

1.Неоднократное (более одного) неисполнение трудовых функций, обусловленных контрактом, без уважительных причин. Важный момент: у работника, допустившего повторное нарушение, уже должно иметься дисциплинарное взыскание.

2.Однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в виде:

появления на работе в нетрезвом виде;
совершения хищения или растраты;
разглашения коммерческой тайны ;
несоблюдения требований по охране труда.

Такие же основания для увольнения за невыполнение работником своих обязанностей продублированы в ст. 37 закона о государственных служащих № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 03.08.2018). Хотя в нем имеются некоторые отличительные детали, связанные с особым статусом чиновников. Так, с ними разрывается не трудовой договор, а служебный контракт. Или основанием для увольнения госслужащего может стать разглашение не коммерческой, а государственной тайны. Различие состоит и в том, что основание для увольнения в трудовой книжке работника коммерческой организации указывается в соответствии с ТК РФ (например: п.5 ст. 81 ТК). А в трудовой книжке госслужащего ссылаются на соответствующий пункт статьи 37 закона № 79-ФЗ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей производится в определенном порядке, который следует соблюсти во избежание проблем со стороны судебных или контролирующих инстанций:

1.Работодатель фиксирует нарушение, допущенное подчиненным. Для этого его непосредственным руководителем оформляется акт или докладная записка.

2.От работника требуют письменно объяснить причину неисполнения трудовых обязанностей. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная записка им не предоставлена, составляется еще один акт. Если же работник ее написал, документ регистрируется в журнале.

3.Проверяется, является ли уважительной причина неисполнения обязанностей, или нет.

4.Сверяются сроки – ст. 193 ТК РФ гласит, что любое взыскание, в том числе, и в форме увольнения, должно возлагаться на сотрудника в течение месяца с момента обнаружения его проступка. Периоды отпуска и пребывания на больничном в указанный срок не входят. Кроме того, нельзя применить взыскание позднее 6 месяцев после совершения проступка, а по результатам ревизии или аудита – позднее 2-х лет.

5.Проверяется категория работника - подлежит ли он увольнению по данному основанию. Например, если нарушитель – беременная женщина, расторгнуть с ней трудовой договор не получится. Нельзя уволить нарушителя и в период его отпуска или болезни.

6.Издается приказ об увольнении , с которым подчиненного знакомят под роспись (при отказе от подписи составляется акт). В приказе нужно сослаться на реквизиты документов, подтверждающих факт неисполнения трудовых обязанностей. Если работник, ранее привлеченный к дисциплинарному взысканию, увольняется за повторное нарушение, следует в приказе об увольнении отразить не только факт предыдущего привлечения, но и номер/дату соответствующего распоряжения об этом.

7.Запись об увольнении по соответствующему пункту ст. 81 ТК РФ вносится в трудовую книжку работника-нарушителя.

Если сотрудник увольняется на основании п.5 ст. 81 Трудового кодекса, необходимо соблюсти еще один срок: с момента предыдущего взыскания должно пройти не более года, иначе оно считается уже «погашенным» (194-я статья ТК РФ). Если увольнение будет применено к сотруднику по истечении этого срока, оно будет признано незаконным.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ):

Замечание (менее строгая мера ответственности);

Выговор (более строгая мера ответственности);

Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

В данной статье рассмотрим судебную практику по применению дисциплинарных взысканий. Так, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-8984 было установлено следующее:

Суд, ссылаясь на ст. ст. 21, 192 и 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. При этом суд пояснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в т.ч. нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Определением Пермского краевого суда от 28.02.2011 по делу N 33-1723 было установлено, что по смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения, так Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа N 2915 от 12.11.2010 г., снятии дисциплинарного взыскания. Исковые требования мотивированы тем, что он состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 12.11.2010 г. Щ был объявлен выговор за отсутствие с его стороны контроля за подчиненным ему персоналом по исполнению функциональных обязанностей.

Кроме того, указанным приказом ему вменено в обязанность провести ряд мероприятий, направленных на улучшение работы вверенного ему подразделения. Истец полагает, что оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции.

В судебном заседании истец и представитель на иске настаивали.

Представители ответчика иск не признавали. Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе ответчик, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Ответчик считает, что вывод об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, сделан судом без учета всех обстоятельств по делу. Полагает, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия со стороны ответчика (как руководителя транспортного цеха) общего контроля за деятельностью подчиненных ему работников. Выпуск на линию механического транспортного средства /марка/ государственный номер находится в причинной связи с ненадлежащим выполнением истцом своих должностных обязанностей.

Делая вывод о несоразмерности дисциплинарного взыскания, суд не учел, что избрание меры дисциплинарного взыскания находится в исключительной компетенции работодателя. В данном конкретном случае работодатель применил взыскание с учетом всех заслуживающих внимание обстоятельств.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов кассационной жалобы по правилам ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, не находит оснований к его отмене.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось. При этом суд исходил из отсутствия факта совершения истцом дисциплинарного проступка. Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу, в решении приведены, выводы являются достаточно полными, фактическим обстоятельствам дела не противоречат. Так из приказа N 2915 от 12.11.2010 г. следует, что работодатель вменил истцу (как начальнику автотранспортного цеха) отсутствие надлежащего контроля за действиями подчиненных ему работников данного подразделения. Из материалов дела следует, что 12.10.2010 г. на стационарном посту ГИБДД в с. <...> было задержано механическое транспортное средство /марка/ госномер <...> под управлением водителя Н. за отсутствие техосмотра, период действия предыдущего талона техосмотра закончился в сентябре 2010 г.

Вместе с тем судом было установлено, что на 12.10.2010 г. технический осмотр данного механического средства был произведен - 29.09.2010 г., талон о прохождении техосмотра действительно на момент проверки сотрудниками ГИБДД отсутствовал.

Позиция ответчика по делу сводилась к тому, что в данном конкретном случае вина истца в ненадлежащем исполнении своих функциональных обязанностей заключается в том, что он не контролировал процедуру получения технических талонов о прохождении техосмотров и допустил выпуск на линию транспортного средства, эксплуатация которого в отсутствие сведений о прохождении техосмотра запрещена. Давая анализ должностных функций истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у него обязанностей, невыполнение которых было расценено ответчиком как совершение дисциплинарного проступка. Доводами кассационной жалобы правильность указанного вывода суда не опровергнута. Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции.

Кроме того, суд пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого ему вменено.

Довод кассационной жалобы на неправильность указанного вывода суда не влечет отмену решения. По смыслу ст. 192 ТК РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя, но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения. Суд пришел к выводу, что данная обязанность работодателем не была выполнена, что влекло за собой признание приказа в части дисциплинарного взыскания, примененного к истцу, недействительным. Доводами кассационной жалобы правильность данного вывода суда не опровергнута.

Совокупности собранных доказательств - пояснениям сторон, свидетелей, письменным доказательствам - судом дана оценка, выводы по существу требований не противоречат фактическим обстоятельствам дела; круг юридически значимых для дела обстоятельств судом определен правильно, материальный закон применен верно, нарушений требований процессуального закона не допущено.

Таким образом, судебная коллегия не усматривает оснований для вмешательства в судебное решение по доводам, изложенным ответчиком в своей кассационной жалобе.
Определением КС РФ от 25.12.2008 N 860-О-О

Суд разъяснил, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 41, 46, ч. 2 ст. 82 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, ч. 3 ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права. Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия. Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями. В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись. При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий - выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания - лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности - наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
Игнорирование приказов руководства организации.
Несвоевременное появление на рабочем месте.
Прогул.
Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия - 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение - самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

сотрудник совершил виновное деяние;
факт нарушения запротоколирован и доказан;
работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

Составить акт фиксации нарушения.
Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания - условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

к беременным сотрудницам;
клицам, пребывающим в отпуске;
к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия - долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

оформляется факт нарушения трудового законодательства;
накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
Составить приказ и ознакомить с ним работника.
Записать в трудовую книжку причину увольнения.
Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.