Неявка сотрудника на рабочее место бывает вызвана разными причинами: от болезни, отъезда или несчастного случая до банального прогула. Иногда граждане, оставив или сменив место работы, забывают об этом сообщить работодателю, даже не забирая свою трудовую книжку из отдела кадров. Когда причина невыхода неизвестна, работодателю следует скрупулезно придерживаться требований Трудового кодекса РФ , описывающих процедуру прекращения трудового договора с таким работником, чтобы не проиграть судебный спор в случае его возникновения.

Что является прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 4 часов подряд до целого рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или делает его полностью неисполнимым.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК Российской Федерации ), прогулом считаются ситуации:

• отсутствие, не вызванное уважительной причиной, когда работодатель не был предупрежден заранее;
• опоздание превысило четыре часа без существенной причины.

Есть некоторые факторы, согласно которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

• сотрудник получал необходимую первую помощь или медицинскую помощь;
• работающий оформил больничный для , или другого нетрудоспособного члена семьи;
• гражданин был вынужден давать свидетельские показания, участвовал в судебном разбирательстве, стал участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

ВАЖНО! При наличии уважительной причины неявки сотрудник должен предоставить документальное подтверждение.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без вменяемой причины предусматривается максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, согласно статьи 192 ТК РФ . Если речь идет о длительном прогуле, невыходе в течение недели, нескольких недель, месяца и т.д. применяется строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи ТК РФ № 81 , т.е. по инициативе предприятия.

В случае классических (кратковременных) прогулов руководство обычно не знает, где находится сотрудник. Такое бывает, к примеру, когда гражданин пропустил один день, но потом все-таки появился на работе, или когда на работу не явился, но был на связи и смог объяснить происходящее по телефону, через родственников или коллег.

В этом случае он должен будет составить письменное объяснение, как гласит статья ТК РФ № 193 . Когда прошло 2 рабочих дня, а объяснительная не была предоставлена, то необходим акт, фиксирующий данную ситуацию.

Отказ от предоставления объяснений о факте отсутствия на работе должен быть зафиксирован актом с подписями тех, кто был на работе. Нужно также собрать другие доказательства отсутствия работника на рабочем месте без причины: это могут быть подтверждения свидетелей, докладная записка его руководителя, выписки из учетного журнала на проходной.

Если же причины отсутствия, представленные работником в письменном объяснении, не кажутся работодателю существенными, либо прогульщик отказывается предоставлять объяснения, руководитель имеет полное право принять решение об увольнении. Оно оформляется приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.

Работник должен подписаться под документом в знак того, что он с ним ознакомлен, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа, не считая периода его отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Если же сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и получить от него объяснения по поводу отсутствия на работе затруднительно, это считается длительным прогулом. В таких случаях работодатель вправе потребовать объяснения от работника путем отправки ему письма или телеграммы по адресу регистрации или фактического проживания (как указано в трудовом договоре).

Рекомендуется направить ценное письмо с перечислением вложений и уведомлением о вручении. Время для предоставления объяснений отсчитывается с даты получения письма, но к этому сроку следует прибавить несколько дней для того, чтобы у сотрудника была возможность предоставить объяснительную ответным письмом.

СОВЕТ! Если прошло более двух рабочих дней, а письменное объяснение не получено, необходимо составить акт о неполучении объяснений от работника. Его подписывает служба персонала, непосредственный руководитель прогульщика, а также его коллеги, присутствующие на рабочем месте.

Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, день в день, иначе, при возникновении трудовых споров, отсутствие таких бумаг будет признано нарушением со стороны работодателя, а увольнение сочтут незаконным.

Если работник получил письмо (судя по пометке на уведомлении), но на рабочем месте так и не появился, объяснение о причине прогула не предоставил, принимается решение об увольнении. Затем будут определены сроки увольнения, и трудовой договор будет расторгнут. В этом случае виновнику направляется письменное уведомление об увольнении. При этом за ним остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В каких случаях нельзя увольнять

Руководствуясь статьями ТК Российской Федерации и общепринятой практикой кадрового учета, выделяют следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

• нетрудоспособность;
• наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
• донорство;
• арест;
• чрезвычайная ситуация из-за погодных условий;
• отсутствие своевременных выплат заработной платы сроком более 15 дней, при наличии письменного отказа, поступившего от работника работодателю;
• забастовка.

Все эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

• справкой о сдаче крови в качестве донора;
• судебной повесткой или справкой о взятии под арест;
• справкой из органов ГИБДД;
• замечание;
• выговор.

ВНИМАНИЕ! На основании статьи ТК РФ 261 запрещено увольнение беременных. В этом случае нужно руководствоваться статьей 192 , где предусмотрены дисциплинарные взыскания, допустимые к применению в отношении этой категории работников.

Тот факт, что беременную женщину уволить за прогул нельзя, не отменяет соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка и возникновения последствий в результате нарушения трудовой дисциплины. Если длительные прогулы будут повторяться, то сроки разрыва трудовых отношений будут перенесены на .

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы

Процедура увольнения за прогул работы должна выполняться в несколько шагов. Правильность оформления прогула защитит работодателя от возможных претензий прогульщика, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Если принято решение об увольнении сотрудника, то прогулы на работе нужно документально зафиксировать и правильно оформить. Подтверждающими фактами являются:

• табель рабочего времени;
• подписанный другими сотрудниками и службами акт об отсутствии на работе;
• письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный интервал отсутствия, в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей. На 1 прогул – 1 акт, т.е. в случае отсутствия сотрудника в течение нескольких дней акт составляется ежедневно. При оформлении спустя время документ будет признан недействительным.

После возвращения работника на предприятие он должен оправдать свое отсутствие, аргументировав его документально, в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений. Составляется докладная записка на имя руководителя, к ней следует приложить объяснительную.

Образец приказа

Для издания приказа о расторжении трудового договора можно взять за основу унифицированную форму приказа об отсутствии работника. В приказе об увольнении отражается следующая информация.

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

Сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

Сотрудник по собственной инициативе ушел в или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Трудовые ресурсы составляют ключевую ценность любой организации. Однако для современной России довольно характерно нарушение работниками основ деловой этики, неисполнение должностных обязанностей, безответственное отношение к работе. В Трудовом кодексе реализован комплекс мер, способных обеспечить эффективную защиту работодателей от неправомерных действий сотрудников.

К числу оснований для расторжения трудовых контрактов, осуществляемого по инициативе работодателей, относится прогул. Назначение наказания за данное нарушение трудовой дисциплины вызывает множество вопросов и у работодателей, и у персонала. Рассмотрение понятия «прогул» в правовом аспекте и анализ законодательной базы по данному вопросу позволяют выработать оптимальный алгоритм привлечения работников к ответственности за совершенный проступок такого рода.

Что говорит законодательство

Нормативную базу, содержащую правовые акты по различным аспектам проблемы прогулов, составляют следующие статьи российского Трудового кодекса:

• ст.81 (п.п. «а» п.6) - расторжение трудовых контрактов;
• ст.192 - дисциплинарные взыскания;
• ст.142 - применение взысканий;
• ст.140 - расчет при увольнении;
• ст.392 - обращение в суд за разрешением трудовых споров.

Образцы документации по оформлению прогулов приведены в постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года. Судебная практика по применению законодательства о прогулах систематизирована в Определении Мосгорсуда №33-33169 от 22.10.2010 года, Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, Обзоре судебной практики ВС РФ за 3-й квартал 2013 года, утвержденном Президиумом ВС РФ 05.02.2014 года.

Что считается прогулом

Правовое содержание прогула раскрывается в п.п. «а» п. 6 ст.81 ТКРФ. В соответствии с приведенной трактовкой, прогулом признается отсутствие без уважительной причины сотрудника на рабочем месте. Период отсутствия при этом составляет весь рабочий день (смену) вне зависимости от их длительности либо свыше 4 часов подряд во время смены.

Пунктом 39 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. №2 определены обстоятельства трудовой деятельности, которые надлежит рассматривать как прогул, а именно:

• ситуация невыхода на работу (и, как следствие, отсутствие на рабочем месте в течение всей смены (рабочего дня)) без уважительной причины;
• пребывание сотрудника без уважительной причины больше 4 часов подряд вне границ рабочего места;
• попытка самовольного использования отгулов, неиспользованного отпуска, а также основного и дополнительного отпуска;
• попытка оставления работы без уважительных причин специалистами, заключившими трудовые контракты на определенные периоды (до момента истечения сроков контракта или сроков предупреждения о его досрочном расторжении);
• оставление paбoты без признаваемых уважительными причин сотрудниками, которые подписали трудовые договоры на неопределенные периоды (без предупреждения о расторжении контракта либо до истечения 2-недельного срока предупреждения).

Уважительные причины отсутствия на работе - как доказать

В российском законодательстве не конкретизируется понятие уважительных причин применительно к прогулам. При получении от сотрудника письменных пояснений, касающихся причин отсутствия на работе, работодатель обязан исследовать их с точки зрения уважительности.

Согласно п. 6 Обзора судебной практики ВС России, утвержденного Президиумом ВС России 05.02.2014года, в числе уважительных причин отсутствия на рабочем месте судам рекомендуется выделять:

• временную нетрудоспособность сотрудника (доказывается медицинскими документами, выписками из истории болезни, справками из лечебных учреждений об обращении за помощью, сведениями о вызове скорой помощи);
• сдачу компонентов крови с сопутствующим обследованием (доказывается медицинской документацией);
• выполнение государственных либо общественных функций (доказывается справками соответствующих органов);
• участие в забастовке (доказывается свидетельскими показаниями иных участников забастовочных мероприятий, документальным подтверждением факта организации забастовки);
• наличие транспортного коллапса (доказывается проездными документами, справками о задержках рейсов);
• факт задержки выплаты работодателем зарплаты больше, чем на 15 суток, при условии уведомления работодателя сотрудником в письменном виде (доказывается письменным уведомлением, выписками с «зарплатного» счета).

Порядок действий при увольнении за прогул

При увольнении вследствие прогула работодателям необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

• фиксация фактов отсутствия сотрудников на рабочих местах. Ключевым документальным свидетельством отсутствия специалиста на работе являются табели учета рабочего времени. В качестве дополнительной информации могут использоваться комиссионные акты, подтверждающие факт прогула, докладные записки линейных руководителей, журналы регистрации актов и докладных записок;
• проверка наличия правовой возможности уволить совершившего прогул сотрудника. В рамках данного этапа предусмотрен контроль того, не относится ли допустивший подобное нарушение специалист к категории работников, увольнение которых по инициативе работодателей не разрешено законом (например, ст.261 ТК РФ запрещено расторжение трудовых контрактов по инициативе работодателей с беременными сотрудницами);
• проверка актуальности сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий за прогул. В силу ст.193 ТКРФ использование дисциплинарных взысканий возможно не позже 1 месяца с момента фиксации прогула. Этот период должен быть увеличен на время болезни и отпуска допустившего прогул сотрудника, а также на время, необходимое для выработки мнения представительным органом работников. При этом с момента совершения специалистом прогула до применения взыскания не может пройти более 6 месяцев;
• истребование и изучение письменных объяснений сотрудников по поводу обстоятельств прогула. Истребование объяснений осуществляется в форме письменного уведомления работнику, которое оформляется в двух экземплярах. На одном из них должна быть получена подпись допустившего прогул специалиста, свидетельствующая о вручении ему уведомления. Полученные от работника объяснения, а также журнал их регистрации будут служить письменными доказательствами правомерности действий работодателя при расторжении трудового контракта, ввиду прогула. В случае непредоставления сотрудником объяснения в 2-дневный срок, работодателем должен быть составлен об этом комиссионный акт, который следует зарегистрировать в специальном журнале. Отсутствие объяснения не служит препятствием для наложения взыскания;
• анализ обстоятельств совершения прогула. На данном этапе работодатели учитывают вину сотрудника, тяжесть проступка, обстоятельства совершения прогула, характеристику работника, предшествующее отношение к труду. В качестве доказательств на данном этапе могут быть использованы служебные записки и расчеты соответствующих служб о нанесенном прогулом ущербе, приказы о премировании и депремировании конкретного специалиста, приказы о ранее наложенных взысканиях, предоставленные линейным руководством характеристики;
• проверка наличия уважительной причины. В этом случае работодателю необходимо удостовериться, что работник не представил в организацию доказательств наличия уважительной причины отсутствия на работе;
• оформление приказа о расторжении трудового контракта. Доказательствами законности действий работодателя послужит как собственно приказ с отметкой сотрудника об ознакомлении либо с отметкой об отказе от ознакомления (ч.2 ст.84.1 ТК РФ), так и журнал его регистрации. При отказе от ознакомления в соответствии с требованиями ч.6 ст.193ТК РФ требуется составить соответствующий комиссионный акт;
• оформление расчета, положенного увольняемым за прогул работникам. В силу ст.ст.127, 140 ТК РФ в день увольнения работникам должна быть выплачена вся причитающаяся сумма, включая компенсацию за все не использованные в процессе работы отпуска;
• выполнение записи о прекращении трудового контракта в трудовой книжке. В данном случае запись должна быть сделана со ссылкой на п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В силу п.2 Правил, утвержденных Постановлением Правительства России №225 от 16.04.2003 года, с записью в трудовой книжке должен быть ознакомлен сотрудник под подпись в личной карточке;
• выдача увольняемому работнику трудовой книжки в последний день работы. Завершающим этапом процедуры увольнения является выдача трудовой книжки (ст.140 ТК РФ). Подтверждением факта выдачи является подпись работника в журнале учета движения трудовых книжек (Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003 года).

Выплаты при увольнении

Расчет выплат при увольнении за прогул тождественен расчетам, выполняемым при прекращении контракта по любым иным основаниям. Увольняемый сотрудник имеет право на получение зарплаты за отработанный период и компенсации за неиспользованные отпуска.

Основные элементы расчета связаны:

• с определением числа календарных дней в отработанном месяце;
• с уточнением количества дней неиспользованного отпуска, за которое увольняемый работник может получить компенсацию.

Расчет общего объема компенсационных выплат осуществляется по формуле:

Сумма компенсации = Среднедневной заработок * количество дней неиспользованного отпуска

В случае полностью отработанного расчетного периода расчет среднедневного заработка осуществляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Оплата труда за расчетный период / (Суммарное количество календарных дней в месяце * 29,4)

При не полностью отработанном расчетном периоде должна быть использована формула:

Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период / (Общее число отработанных дней в расчетном периоде * 29 *1,4)

Запись в трудовой книжке

В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовые книжки должны содержать сведения об увольнении сотрудников с указанием необходимых правовых оснований. Данные о дисциплинарных взысканиях, которые имеют меньшую значимость, чем увольнение, в трудовых книжках не отражаются. То есть информация об объявлении выговора за прогул не вносится в трудовую книжку. Вместе с тем, запись о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул в форме увольнения должна быть выполнена в трудовых книжках (п.5 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года).

Согласно п.10 вышеупомянутых Правил, запись об увольнении за прогул в трудовые книжки вносится на основании приказов работодателей, содержащих информацию о статье ТК РФ, в силу которой был прекращен трудовой контракт.

Обжалование увольнения

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения за прогул увольняемые сотрудники имеют возможность обжаловать посредством обращения в ГИТ, органы по трудовым спорам или в суд (п.7 ст.193, ст. 382 ТК РФ).

Позиция российского Конституционного суда, нашедшая отражение в Определении КС России №1243-О от 23.06.2015 года, состоит в том, что решение работодателей об увольнении ввиду прогула может быть проверено в судебном порядке. Приказы об увольнении сотрудники имеют возможность оспорить в районных судах по месту пребывания работодателя (ст.24 ГПК РФ), или по месту собственной регистрации (ст.28 ГПК РФ), или по месту исполнения трудовых контрактов (п.9 ст.29 ГПК РФ).

Взимание госпошлины за подачу исковых заявлений, которыми оспариваются действия работодателей по увольнению за прогул, не осуществляется (п.п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ).

Как показывает опыт, исковые заявления работодателей достаточно часто не удовлетворяются. Это происходит из-за стремления упростить процедуру увольнения за прогул, проигнорировать нормы трудового права, отказаться от тщательной проработки документального обеспечения процесса увольнения.

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, - правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул - это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

• сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
• сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
• сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

• оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

• выяснение причин.

Следующий шаг порядка увольнения работника за прогул - выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации - это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет два рабочих дня на дачу объяснений.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений;

• применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул - применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по